Tehokas johtaja - Peter Drucker. Peter F. Drucker. Tehokas johtaja

Tehokkuus sekä hallinto edellyttävät tiettyjen ja melko yksinkertaisten asioiden täyttämistä. Se koostuu pienestä käytännöistä. Nämä käyttäytymisen tottumukset eivät ole "synnynnäisiä". Ix

En ole tavannut yhtä "luonnollista" johtajaa, joka syntyi tehokas. Kaikkien tehokkaiden johtajien on opittava tehokkaita. Kaikki heistä harjoitti tehokkuutta, kunnes hänestä tuli heidän tapana. Ix

Tehokkuus voidaan hallita ja se on hallittava. Ix

Ilman tehokkuutta ei ole "suorituskykyä": sillä ei ole väliä, kuinka monta älykkyyttä ja tietoa sisällytetään työhön, ei ole väliä kuinka monta tuntia se kestää. X.

8 tehokkaiden johtajien periaatteet

Tehokas johtaja Ei tarvitse olla johtaja, siinä mielessä, kuten on tavallista ymmärtää. Xi

Kaikki [tehokkaat johtajat] ovat tehokkaita - tämä seuraa samoja periaatteita:

• He ihmettelivät: "Mitä pitäisi tehdä?"
• He kysyivät itsestään: "Mikä on hyvä yritykselle?"
• He kehittivät suunnitelmia.
• He ottivat vastuun päätöksistä.
• He ottivat vastuun viestinnästä.
• He keskittyivät mahdollisuuksiin, ei ongelmiin.
• He tekivät tuottavia kokouksia / kokouksia.
• He ajattelivat ja puhuivat "me" sijasta "I".

Ensimmäiset kaksi käytäntöä antoivat heille tarvittava tieto. Seuraavat neljä auttoivat heitä kääntämään osaamista tehokkaiksi toimiksi. Kaksi viimeistä edellyttäen, että koko organisaatio tunsi vastuullisen ja vastuullisuuden. Xi

Tietämys

Ensimmäinen periaate on kysyä, mitä pitäisi tehdä. Huomaa, kysymys ei ole "Mitä haluan tehdä?". Kysy itselleen, mitä tarvitaan, ja vakavasti harkitsemaan tätä kysymystä - tämä on kriittinen onnistuneen johtamisen kannalta. Ilman tätä asiaa jopa kaikkein lahjakkain johtaja tulee tehottomiksi. XII.

En ole koskaan nähnyt johtajaa, joka olisi edelleen tehokas ja työskennellyt kahdella tehtävällä samanaikaisesti. ER [tehokkaita johtajia] keskittyy vain yhteen tehtävään. XII.

Kysymyksen jälkeen "Mitä pitäisi tehdä?", Er se perustaa prioriteetteja ja noudattaa niitä. Luodaan prioriteetti, yhtiön tehtävää voitaisiin määritellä uudelleen. XII.

Kun alkuperäinen tehtävä on valmis, ER tarkistaa painopisteet, eikä siirry tehtävänumeroon 2 alkuperäisestä luettelosta. XIII.

Joka kerta, kun ER pyytää itseään "mitä pitäisi tehdä nyt? ". Ja joka kerta, kun hän asettaa uusia painopisteitä. XIII.

ER pyrkii keskittymään tehtäviin, joita hän voi tehdä erityisen hyvin. Se keskittyy siihen ja loput valtuutetut. XIII.

ER: n toinen periaate on sama tärkeä kuin ensimmäinen kysymys: "Onko se hyödyllinen yritykselle?". He eivät kysy, onko se hyödyllinen omistajille, osakkeenomistajille, työntekijöille tai johtajille. He ottavat huomioon tämän, mutta myös ymmärtävät, että päätös, joka ei ole hyödyllinen yhtiölle, ei ole hyödyllinen osakkeenomistajille. XIII.

Suunnitelma

Johtajat - yritykset; Ne toimivat. Johtajille tieto on hyödytön, kunnes ne on täytetty. XIV.

Ensinnäkin johtajat määrittävät halutut tulokset, kysymällä: "Mikä panos yhtiön pitäisi odottaa minulta seuraaviin 2 vuoteen? Mitä tuloksia menen alas vaivaa? Mitkä ovat määräajat? " Sitten hän katsoo kaikki vaihtoehdot: ovatko ne eettisiä, laillisia; Onko yrityksen tehtävä, arvot ja politiikka liittyy yritykseen. Vapaat vastaukset eivät takaa tehokkuutta, mutta [sinun täytyy asettaa ne]. XIV.

Toimintasuunnitelma on aikomus, ei sitoumus. Tämä ei saisi olla salmi paita. Hänen on tarkistettava jatkuvasti, koska jokainen menestys luo uusia mahdollisuuksia. Aivan kuten jokainen vika. Xv

Lisäksi toimintasuunnitelmassa olisi luotava järjestelmä tulosten tarkistamiseksi, ei odotukset. Xv

XVI-ratkaisua ei hyväksytä, kun ihmiset eivät tiedä:

• Päätöksen tekemisestä vastaavan henkilön nimi.
• Takaraja.
• Päätöksen osalta ja mitä heidän on tiedettävä vahvistamaan päätöksen.
• Ihmisten nimet, jotka on ilmoitettava ratkaisusta, vaikka ne eivät olisikaan huolissaan.

Ominaisuudet

Hyvät johtajat keskittyvät mahdollisuuksiin eikä ongelmiin. Sinun on huolehdittava ongelmien ratkaisemisesta, sinun ei tarvitse välttää niitä. Mutta ratkaisu ongelmiin, riippumatta siitä, miten se on välttämätöntä, ei tuota tuloksia. Tämä estää menetyksen. Tutkimusmahdollisuudet - tuo tuloksia. XVIII

Johtajat etsivät mahdollisuuksia tällaisissa tilanteissa: XIX

• Odottamaton onnea tai epäonnistuminen yrityksessään, kilpailija tai niiden markkinoilla.
• Ja mikä voi olla markkinoiden välinen kuilu, prosessissa, palvelussa, tuotteessa.
• Innovaatio prosessissa, tuotteessa tai palvelussa yrityksessä tai markkinoilla.
• Muutokset teollisuuden tai markkinoiden rakenteessa.
• Väestötiede.
• Muutokset asiakkaiden ajatteluun, niiden arvoihin, havaintoon, mielialalle.
• Uusi tieto tai teknologia.

ER tarkkaile ongelmia ongelmia olla kaatamaan mahdollisuuksien tutkimusta. Useimmat yritykset, ensimmäinen hallintoraportti -sivu sisältää luettelon keskeisistä ongelmista. XIX.

Joka 6 kuukautta ylimmän johdon on laadittava luettelo parhaista ominaisuuksista ja luettelosta parhaista työntekijöistä. Er käyttöön parhaat mahdollisuudet tutkimuksen asemaan eikä ratkaisu ongelmiin. Japanissa on päätehtävä Kehysosasto. XIX.

Laittaa parhaat ihmiset Oikeissa viesteissä - kriittisesti tärkeä. XVII

Tehokkuuden kehittäminen

Tehokkuutta voidaan tutkia, mutta sitä ei voida kouluttaa. Tehokkuus ei ole esine, vaan itsekuria. 166.

Ensimmäinen askel tehokkuuteen on tehdä ajanhuolto. Ajanvaimentimien analysointi ja poistaminen edellyttää toimia: muutokset niiden tottumuksiin, suhteisiin ja ympyrän ympyrään. 167.

Toinen vaihe on keskittyä tuloksen saamiseen. Ei suorituskykyä ja työaikoja, vaan tuloksen saavuttamisessa. 167.

Sinun täytyy oppia keskittymään ja asettamaan prioriteetteja sen sijaan, että yrität tehdä kaikkea vähän. 171.

Tehokkuus on hallittava. 174

Pää toimii suunnitelman mukaisesti, jossa kaikki sen tärkeimmät toimet olisi toimitettava, sen suhteet alaisiin ja aika olisi kohdennettava miettimään lupaavia kysymyksiä ja aikaa niiden pätevyyden lisäämiseksi.

Periaatepäätös " avoimet ovet", Toisin sanoen toimistossa on joku haluaa, kun hän haluaa ja missä tahansa kysymyksessä ei voi luottaa hänen aikansa järkevään käyttöön.

Kuka haluaa tilata, hänen on voitava totella, - vain sitten hän oppii hallitsemaan.

Pää, heikosti perehtynyt erityisongelmiin, jonka täytäntöönpanon hallinnointi on sen toimivalta, on samanlainen kuin sokea, joka tapahtuu kapellimeksi.

Pitäisi olla rohkea ja ratkaiseva; Mikään ei vaaranna johtajaa kutsumustomuutta ja pelkuri, pelko vastuun ottamisesta, jatkuvasti odottamassa ohjeita enemmän kuin mitä ja miten tehdä.

Ei ole tarpeen lykätä asiaa koskevaa päätöstä ilman syitä: ratkaisemattomien ongelmien taakka painaa psyykkiä ja tekee miehen ärtyvän.

Älä kiirehti tehdä muutoksia jo päätökset tehdäänKunnes ymmärrät, että itse asiassa tarvitsee säätää. Kiire, mikä tarkoittaa, että riittämättömät huolelliset toimet eivät useinkaan hyödytä.

Älä kiirehdi päätelmistä asioista, joiden osalta sinun on ilmaistava näkökohdat. Ennen kuin opiskelet kaikkia tarvittavia tietoja, ota yhteyttä kokeneisiin ihmisiin ja kuuntele huolellisesti näistä kysymyksistä.

Kuormittaa alaisia \u200b\u200bsiten, että he ovat oppineet arvostamaan aikaa - ei ole mitään pahempaa kuin pakotettu idleness.

Jos epäonnistut, älä valittaa ulkoisista olosuhteista, etsi lähde lähde. Muista, että johtaja, joka helposti löytää tekosyitä aina ja kaikki on harvoin asiantuntija mitä tahansa muuta.

Epätevissä olosuhteissa he joutuvat pääsääntöisesti johtajilta, jotka eivät pysty ennustamaan heitä, tuntevat lähestymistavan ja valmistautumaan heille.

Jakaa tehtäviä jokaisen työntekijän kokemuksella ja kyvyillä. On mahdotonta antaa tilauksia, selvästi ylittää työntekijän mahdollisuudet. Tehtävän on oltava vaikeaa, mutta täyttyy.

Tehtävän antaminen on välttämätöntä selittää alisteisille tavoitteestaan \u200b\u200bja merkitykselle ja tarkistaa myös, miten alisteinen ymmärretään tehtävän. Tämä auttaa häntä toimivat tietoisesti ja tekemään aloitteen.

On mahdotonta antaa useita tärkeitä ja kiireellisiä tehtäviä samanaikaisesti: tämä roiskeita taiteilijan huomion. On suositeltavaa määrittää tehtävien prioriteetti ja jakaa niistä tärkeimmät ja kiireelliset.

On kohtuutonta laskea vain itsellesi, kun otetaan huomioon, että kaikki tietää ja kaikki voi, mutta alainen lukutaidottomat, epävarmat ihmiset.

Älä koskaan tee itseäsi, mitä alaiset voivat suorittaa, paitsi milloin sinun on näytettävä näyte toteutus tai esimerkki.

Osallistu kaikkiin asioihin ja kaivaa kaikkiin yksityiskohtiin, vie kävijöitä yhdellä kädellä, ja toinen allekirjoittaa kirjeen ja samalla puhua lähistöllä olevan työntekijän kanssa - ei paras tyyli Työ.

Ohjeiden puute "ylhäältä" ei ole toimettomuuden perusta. Pään pätevyyteen sisältyvät kysymykset olisi ratkaistava itsenäisesti ilman erityistä suurimman osan ratkaisemista.

Jokaisen tehtävän suorittamista on valvottava: Ei valvonta voi tuoda työntekijää ajatukseen tarpeettoman työn, samanaikaisesti sitä olisi vältettävä pienellä huoltaudella alaisia.

Jos alaisesi joukossa on ainakin yksi loukku, tee parhaamme pakottamaan se töihin, muuten se voi heikentää koko tiimin kurinalaisuutta.

Kun työntekijän ehdottama päätös ei periaatteessa ole ristiriidassa, anna hänelle enimmäisvapautta: ei ole tarvetta käydä keskusteluja ja häiritä aloitteensa ilmenemistä.

Jokainen työntekijän saavutus ja sen aloite on huomattava välittömästi. Älä unohda kiittää alistettua, mieluiten muiden työntekijöiden läsnä ollessa hyvää työtä. Henkilö rohkaisee myönteistä arviointia hänen toimistaan \u200b\u200bja grievesistä, jos hän ei huomaa hänen menestystä.

Joka kerta, kun tyytyväisyys, merkitse positiiviset siirtymät muodikkaan työntekijän käyttäytymiseen, jonka hän onnistui saavuttamaan. Tarkastele häntä, että olet kohtuullisin kompromisseja ja älä jaa iskulauselle "kaikki tai ei mitään."

Älä pelkää, jos alaisuutesi on tietoisempi jonkinlaisessa kysymyksessä; Iloitse tällaisessa tuella ja ylläpitää sen hyvää mainetta alisteista. Päälle on kiitosta ja laittaa hänet ansioihin.

Älä anna lupauksia, jos et ole varma, että ne täyttyvät. Tämä johtaja ei heitä sanoja tuulelle, painaa kaikkia lupauksia ja, jos se annetaan, suorittaa sen kaiken energian ja sitkeyden kanssa.

Luo ja jatkuvasti ylläpitää alaisten aineiden materiaalia ja moraalista kiinnostusta lopullisissa tuloksissa.

On parempi olla mukana rangaistuksissa; Jos et ole täysin varma alaisuuden syyllisyydestä, on edullista pidättäytyä rangaistuksesta.

Judit itse ja anna sinun vitsi. Eräänlainen vitsi luo luottamuksen asettamisen, tekee työn houkuttelevammaksi ja tuottavampaa. Kuitenkin vitsejä varokaa:

• laita henkilö tyhmä asema;
• kosketa muiden ihmisten intiimi- tai perheasioita;
• ilmaise vihamielisyyttäsi tai pilkkaa jotakuta;
• Älä ota huomioon jonkun toisen ylpeyttä, kosketa ihmisarvoa;
• nauraa, kun ei hauskaa tai nauraa vitsi ennen muita;
• nauraa niille, jotka eivät ymmärrä jotain.

Pidä itsesi ihmisten kanssa tarkalleen, älä menetä itselleen komposiittia missään olosuhteissa. Kuka ei voi hallita itseään, hän ei voi hallita ketään lainkaan.

Muista, että pään ei ole oikeutta loukata. Hänen on analysoitava kehittyvä tilanne ja tehdä päätös.

Älä yritä hankkia mainetta "hyvä" johtajana, joka tuntee alaisia \u200b\u200balaisia.

Älä puhu riittävästi jotain terävää ja enemmän hyökkäävää. Ajattele sitä, että jokaisella henkilöllä on itsetunto. Voit selvittää vastustajien näkökulmasta, yritä ainakin minuutin ajan, aseta itsesi paikalleen.

Muista: Kipinä kunnioituksen ja erityisen rakkauden, joka luopuu pään sydämessä, pystyy veloittamaan sen luovaan erityiseen työhön, joka ei lasketa ajan mittaan.

Älä koskaan käytä tehoa, ennen kuin varmistat, että kaikki muut altistusvälineet ovat loppuneet; Laki uskomusmenetelmä, löytää yksittäinen lähestymistapa jokaiselle työntekijälle, jolla on mahdollisimman suuri huomioon luonteensa, tietämyksensä, kokemuksen ja asenteiden ominaispiirteet.

Älä käytä alaisia \u200b\u200bkärsivällisyyttä, olla lyhyt liiketoimintakeskustelussa heidän kanssaan.

Yritä ensin ensin selvittää, kuinka asianmukaiset kriittiset kommentit kussakin erityisessä tapauksessa voivat olla, kun otetaan huomioon, että niiden virheet voivat johtua kunnioituksista syistä.

Jotta ei nöyryyttää alaisuutta ilman paljon tarvetta, älä tee alisteisia kommentteja kolmannen osapuolen läsnäollessa. Älä puhu alaisista epäystävällisiltä tai loukkaavasti poissaolostaan, ilmaista vaatimukset avoimesti.

Elintarvikkeiden käyttäytymisen arviointi, älä anna satunnaisia \u200b\u200bja toissijaisia \u200b\u200byksityiskohtia liikaa merkitystä.

Helvetti väkivaltainen arvioida toimintansa tuloksia, tunnustaa virheet ja peruuttaa väärät päätökset.

Modesty ei ole vain miehen sisustus: Voit olla vaatimaton, ilman älykäs, mutta et voi olla viisas, ei ole vaatimattomuutta.

Kuuntele huolellisesti ja hyväntahtoisesti mitä tahansa kritiikkiä ja alaisuuden ehdotusta, vaikka se olisi vähäpätöinen. Muussa tapauksessa alainen on hiljainen muissa tärkeissä tapauksissa. Päällä laiminlyöminen oikeudenmukaisilla kriittisellä kommenteilla vastustaa väistämättä tiimiä ja lopulta menettää mahdollisuuden hallita tehokkaasti.

Tavalla, on ammatillinen lukutaito, yleinen kulttuuri Ja pään moraalinen ulkonäkö. Suotuisa vaikutelma tuottaa puheen, hyvin valittujen intonaatioiden, kasvojen ilmaisun, rajoittavien taloudellisten eleiden ja asentojen, merkittävien ja sanojen paikkaan.

On toivottavaa, että pään toiminnassa ei ollut formalismia, jotta he kaikki sanelee asianmukaisuuden mukaan.

Joskus on hyödyllistä esittää kommentteja kysymyksen muodossa: "Luuletko, että virhe on sallittua täällä?" Tai älä usko, että sinun pitäisi muuttaa jotain täällä? "Mitä sanoa sama asia terävässä muodossa.

Yleensä meidän pitäisi yrittää olla antamatta järjestyksessä, vaan luotettavan viestinnän tyyliin: "Ole hyvä", "," Kind "jne. Jos sinulla on valtuudet joukkueessa, kaikki ymmärtävät pyynnön hänelle Ilmoitus, pakollinen.

Jokaisen työntekijän nimittäminen olisi koordinoitava johtajan kanssa, jonka alistumisessa se on. Sitten tämä pää tunkeutuu suuren vastuuntuntoa uuden työntekijän toiminnasta ja yrittää auttaa häntä, varsinkin aluksi.

Olla optimisti ja vaikeat tilanteissa, älä menetä henkeäsalpaavaa henkeä: tämä suistuu alisteisessa luottamuksessa tapauksen onnistumiseen.

On välttämätöntä ymmärtää hyvin ihmisissä, ennen kaikkea välittömässä ympäristössään. Podahalismi ja epätoivoinen kiitosta syntyvät usein kypsymättömien johtajien johtajan, estää heitä arvioimatta asianmukaisesti tilannetta ja niiden toiminnan tuloksia.

Ei paras tapa Nukkumaan pään valppautta kuin imartelevaa, varsinkin koska hänellä on usein vaikeaa erottaa se vilpittömästä kunnioituksesta ja ansioiden tunnustamisesta. Kuitenkin jatkuva muistutus on edes todellisesta ansaitsemisesta, on muodoltaan imartelua.

Älä yritä luoda ryhmää "luotettavia henkilöitä" ympäri itseäsi turvata tukea tiimissä: se väistämättä vahingoittaa arvovaltaa ja tuhota tiimi.

Johtaja ei koskaan pitäisi olla myöhässä ja velvollisuus vaatia samaa alaisista.

On välttämätöntä olla olennaisen tärkeää paitsi alaisille, vaan myös kommunikoida valvontajohtajiensa kanssa korjaamaan heidät järjestelmän tilanteesta, joka hoitaa asian edut.

Pään tulisi käyttää mahdollisimman paljon sanaa "I". Sanan "I" usein käyttö johtuu salaisesta tyytymättömyydestä ja äärimmäisestä epäselvyydestä. Se ehdottaa, että johtaja haluaa korostaa sen merkitystä ja yksinoikeutta. Tällainen pään käyttäytyminen on pääsääntöisesti ärsyttävä alisteista ja inhottavaa kaikkeen, mitä hän sanoo ja attribuutit itselleen.

Kommunikoida tehokkaasti ja kunnioittavasti. Aloita selventämällä odotuksia osastolta tai pallosta, jolla työskentelet. Mitä ryhmäsi pitäisi tehdä organisaatiolle?

• Kuuntele tarkasti. Avoimuus muille ideoille ja ongelmille auttaa sinua ymmärtämään tilannetta ja ottamaan optimaaliset ratkaisut. Ajan jatkokokemus työntekijöiden kuuntelemiseksi on tärkeä osa tehokas kommunikointi. Kun maksat työntekijöille tarkka huomioHe kunnioittavat sinua ja ovat valmiita kuuntelemaan suosituksiasi. Jos se on tiukasti antanut tilauksia ilman kuuntelua, se voi heikentää työntekijöiden omistautumista ja innostusta.
• Puhu lyhyesti ja selkeästi. Vältä suullisia viestejä koskevia merkintöjä tai direktiivejä. Ajattele eniten tärkeät viestitHaluat siirtää ja ilmoittaa ne osittain tai puhelimitse. Aseta ajatukset viesteissä sähköpostiVarmista, että ne ovat selkeitä, lyhyitä ja selkeitä.

Luo säännöllisten kokousten aikataulu työntekijöiden kanssa. Lue työntekijät, korosta aika päivittäin tai viikoittain. Kysy heiltä hankkeista, joita he työskentelevät näiden kokousten aikana ja miten voit auttaa heitä suoritusmuodossa. Omistaa säännöllisiä kokouksia kuunnella rikoksen ja voittaa työntekijöitä. Käytä kokouksia keskustelemaan joukkueen menestyksestä ja aivoriihi uusien ongelmien ratkaisemiseksi.

Antaa kunnianosoituksen alaisille. Arvioi työ, joka antaa halutun tuloksen.

Keskittyä vahvuudet Hänen työntekijänsä. Kiinnitä huomiota kunkin työntekijän ainutlaatuisiin kykyihin ja kykyihin ja käyttää näitä voimia hankkeen tai yrityksen hyväksi. Esimerkiksi työntekijä voi olla erinomainen sihteeri, mutta hidas tekstityyppi. Etsi valmiudet käyttää taitojaan.

Auttaa parantamaan heikkouksiaan. Osa tehokkaasta hallinnoinnista on auttaa työntekijöitä kääntämällä puutteita ihmisarvoisesti. Ensimmäinen askel on määrittää parannettava alue. Ja jo tästä olisi hylättävä ja parannettava osastoa.

• Älä maksa liiallista huomiota haittoihin. Liiallinen huomio K. heikkoudet Työntekijä voi johtaa asemaan ja alhaiseen työvoiman kurinalaisuuteen.

Etsi ratkaisu ongelmaan. Ristiriidat syntyvät usein tuotannossa ja voivat esiintyä työntekijöiden välillä työntekijän ja johtajan välillä tai työntekijän ja asiakkaan välillä. Löytää tehokas menetelmä Tällaisten ongelmien ratkaiseminen tarkoittaa, että keskitytään tosiasioiden ja luovasti lähestymistapaan päätökseen. Keskity ei tunteisiin ja etsiä syyllisyyttä. Ajattele, mitä toimia tarvitaan avustamaan työntekijöitä, jotka auttavat palauttamaan mielenrauha ja jatkaa suorituskykyä.

Ole vakaa. Kun asiat ovat huonoja, vältä keskinäisiä syytöksiä. Sen sijaan keskity aktiiviseen edistämiseen eteenpäin, kun irrotat oppitunnin epäonnistumisesta, virheistä tai ongelmista.

Luo dokumentaatiojärjestelmä prosessien optimoimiseksi. Luo järjestelmä, jolla pelastavat työntekijöiden työaikaa tehtävien suorittamiseksi ja / tai virheiden poistamiseksi. Luo asiakirjoja, jotka määrittävät työntekijän vastuun ja vastuun tiettyjen tehtävien osalta.

• Luo aikataulu työntekijöille. Tehdä investoimalla henkilöstön kehittämiseen. Kehittää oppilaitteita oppimiseen työntekijöiden avustamiseksi ottaen huomioon ratkaisevien tehtävien erityispiirteet.
• Automatisoida yksinkertaiset tehtävät. Tämä auttaa työntekijöitä keskittymään tuottaviin ja mielenkiintoisiin hankkeisiin.

Kunkin työntekijän henkilökohtainen tehokkuus - tärkein työkalu Yritykset, joilla pyritään dynaamiseen kehitykseen. Se määräytyy yksinkertaisella kaavalla: Resurssit / tulokset. Ja jokainen omistaja on perustaja - osakkeenomistaja pyrkii minimoimaan kustannukset odotetuissa tuloksissa.

Kuin periaate sähkövirta Metallissa pää on tarkoitettu virtaviivaistamaan kunkin yksittäisen työntekijän "työvoiman" vektoreita: minimoi kustannukset samalla parantamalla toiminnan kokonaistuloksia.

Tehokas johtaja - Tämä on lennouskoulu, jolla on kirkas tarve itsestään toteutettavaksi muun muassa, jolla pyritään keräämään rakentavaa kokemusta, jolla on korkea oppiminen ja erinomainen itsetulehdus.

Pää on mukana kaikissa liiketoimintaprosessin ketjun yhteyksissä. Madeittaminen, ennustaminen, suunnittelu, organisaatio, päätöksenteko, motivaatio, valvonta ja kirjanpito, ovat ne tehtävät, jotka on optimoimaan pää.

Voit valita useita työkaluja, jotka auttavat johtajaa tulemaan "tehokkaiksi".

Tiimi

On erittäin tärkeää toteuttaa optimointistrategia yhtenäisessä ja ammattimaisessa tiimissä. Siksi ensimmäinen perustavoite on ihmiset. Jos johtajan olkapäät sijaitsevat tuotannossa, myynnin, merkittävän sivuston, ei pitäisi olla ujo toimenpiteissä. Joukkue tarvitsee ammattilaisia \u200b\u200btapauksissaan. Ja heidän on löydettävä oikein motivoi, aseta kunnianhimoiset tavoitteet. Jos valintavaiheessa ei ollut "Balat", sinun täytyy päästä eroon siitä työn aikana. Työntekijät, joiden toiminta tuo pääasiat, on palkittava. Ja jotta "tähtitauti", "tähdet" pitäisi olla kaikki. Tämä luo asianmukaisen kilpailun hengen. Ja tehokas johtaja on "Supernova Star" - johtaa heidät taakse.

Ajanhallinta

Toinen on korvaamaton hyödyllinen työkalu – ajanhallinta. On tarpeen systemoida työnsä. Käytännöllinen ja tehokas analysointityökalu " heikko"- Kuva työajasta. Loppujen lopuksi se on itsestäni, joka tarvitsee aloittaa. On tärkeää arvioida "aikakatselseesi", ymmärtämään mitä prosesseja, jopa ratkaisuja voidaan siirtää, ohjausprosessin optimoimiseksi, varaamaan lisätyökalu Helpottaa ja nopeuttaa liiketoimintaprosesseja.

Energia

Energia - Tässä on hyperatiivisuusalue. Ja tämä on toinen kehitysalue tehokas johtaja. Emotionaalinen tunnelma - tuskin 50% yleisen menestyksen takaa. Ja tämä on yksi vaikeimmista hallinnoinnista - motivaatiosta, riittävästä vastauksesta, stimulaatiosta.

Tehokas johtaja on tärkeä luomaan oma yksilöllinen tunnelma tiimissä. Henkilökohtaisen yksilöllisyyden kautta tulla yleisen yksilöllisyyteen. Osana konflikteja ja korostuksia, jotka ovat väistämättömiä tarkkailijan aseman kautta kommunikaattorin asemaan. On tärkeää unohtaa, että työntekijöiden pitäisi tuntea olonsa mukavaksi paitsi horisontaalisessa tasossa (yhteistyössä toistensa kanssa), mutta myös kommunikoida päätä.

Kolme periaatetta

Yhteenveto, haluan huomata muutamia tärkeämpiä periaatteita tehokkaan johtajan työssä.

Ensinnäkin tehokas johtaja tuottaa aina analyysin toimijoiden vaikuttaviin tekijöihin osallistuvista tilanteista ja vain päättää. Mahdollisuudet ja vaihtoehdot - tämä on mitä johtajan pitäisi nähdä epäonnistumisen yhteydessä. Loppujen lopuksi jokainen virhe on toinen askel kohti menestystä.

Toiseksi tehokas johtaja ei saisi tehdä päätöksiä saamatta täydelliset tiedot siitä, mitä hänen pitäisi tehdä. Usein johtajat yleisen puitteissa maailmanlaajuinen strategia "Spray" ja viettää pyrkimyksiä tarpeettomiin "taktisiin hyppyihin". Tämä johtaa suunnitelman täytäntöönpanon prosesseihin ja odotetun tuloksen saavuttamiseen.

Ennen sodan aloittamista sinun on tiedettävä, kenen kanssa taistelette.

Ja vielä tehokas johtaja on aina "me", eikä "i"!

Tatyana Akimkin, osaston johtaja henkilöstön haun ja valinnan (FMCG: n suunta), jolla "Empire henkilöstö".