Työntekijä on kadonnut – mitä tehdä? Pitkä poissaolo: irtisanomisen vaikeudet Kuinka suorittaa kaikki tarvittavat maksut

Venäjän federaation työlainsäädäntö tarjoaa työnantajalle joukon työkaluja työntekijöiden suhteiden säätelyyn. Yksi niistä on kurinpitorangaistuksen - irtisanomisen - soveltaminen työkuririkkomuksesta, nimittäin poissaolosta. Tämän seuraamuksen soveltaminen työntekijään edellyttää kuitenkin menettelyjärjestyksen noudattamista ja perusteiden laillisuutta.

Ymmärrämme kaikki, että irtisanominen "artiklan mukaan" ei ole inhimillisin tapa.

Mutta jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sisäisiä työsääntöjä, hän jättää työn väliin. Ja kaikki mahdolliset ratkaisut, kuten irtisanominen tai, eivät enää auta.

Sitten on vain yksi vaihtoehto - työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi. Tänään kerromme sinulle, kuinka tämä tehdään oikein ja laillisesti.

Mitä on poissaolo?

Tärkeä! Muista, että:

Jokainen tapaus on ainutlaatuinen ja yksilöllinen.
Asian perusteellinen tutkimus ei aina takaa myönteistä lopputulosta. Se riippuu monista tekijöistä.

Saadaksesi yksityiskohtaisimmat neuvot ongelmaasi, sinun tarvitsee vain valita jokin tarjotuista vaihtoehdoista:

Joskus työnantaja tai työntekijä tulkitsee poissaolon käsitteen omalla tavallaan. Joillekin se on työhön ilmestymättä jättämistä varoittamatta, toisille myöhästymistä, ja toisten mielestä poissaolo on kieltäytymistä koulun ulkopuolisista töistä. Riitojen ratkaisemiseksi sinun on tutkittava, mitä laki sanoo. Poissaolon oikeudellinen määritelmä on annettu art. 81 Venäjän federaation työlaki.

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuoro). ).

Jotta poissaolo voidaan hyväksyä, seuraavien ehtojen on täytyttävä:

poissaolo vähintään 4 tuntia;
epäoikeudenmukainen syy;
rikos on kuukauden vanha.

Siksi ennen työntekijän irtisanomista poissaolon vuoksi on varmistettava, että hän oli todella poissa työpaikalta, määritettävä oikein hänen poissaolonsa kesto ja syy, miksi työntekijä ei tullut töihin tai poistunut työpaikalta ennen työpaikan päättymistä. siirtää.

Mitä tarkoittaa poissaolo töistä?

Irtisanomismenettely poissaolojen vuoksi säätelee selvästi ehtoa - poissaoloa työstä. Mutta mitä pidetään työpaikkana? Toimisto, yrityksen alue vai tuoli, jolla työntekijä istuu työskennellessään?

Tässä asiassa sinun tulee ensin tutustua työntekijän toimenkuvaan ja työsopimukseen sekä mahdolliseen työehtosopimukseen. Lisäksi voidaan käyttää muita paikallisia lakeja (määräyksiä, ohjeita, määräyksiä), jotka määrittelevät tietyn työntekijän "työpaikan".

Esimerkiksi työntekijän ohjeessa tai käskyssä voidaan ilmoittaa, että hänen työpaikkansa on tietty kone- tai työpajanumero. Tässä tapauksessa poissaoloksi katsotaan aika, jonka työntekijä vietti työpajan ulkopuolella tai koneella.

Jos paikallisissa laeissa tai työsopimuksissa ei ole selkeää käsitettä siitä, mitä työpaikaksi pidetään, sinun on ohjattava Art. Venäjän federaation työlain 209 pykälä, jonka mukaan työpaikka on alue, jolle työntekijän on saapuva suorittamaan hänelle määrättyjä tehtäviä. Eli koko yrityksen alue.

Aika poissa töistä

Laki antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, jos työntekijä on ollut poissa vähintään 4 tuntia. Se tarkoittaa sitä, Jos kirjataan tasan 4 tuntia tai vähemmän poissaolo, sinua ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Kyllä, muita kurinpidollisia toimenpiteitä voidaan toteuttaa, kuten varoitus, mutta ei irtisanomista. Koska työntekijällä on tietoa poissaolon irtisanomisesta, he käyttävät joskus hyväkseen tätä neljän tunnin ajanjaksoa, mikä ei salli poissaoloa katsoa poissaoloksi.

Miten työstä poissaoloaika lasketaan oikein?

Lisäksi poissaoloaikaan ei sisälly lounastaukoa. Syy – Art. Venäjän federaation työlain 108 §, lukuun ottamatta työajan tauon kestoa. Siksi, jos työntekijä tuli töihin esimerkiksi klo 14.20, mutta sen piti tulla klo 10.00, kun taas tauko asetettiin klo 13.00-14.00, tätä tekoa ei pidetä poissaolona, koska työntekijä oli poissa vain 3 tuntia 20 minuuttia.

Venäjän federaation työlaki antaa sinun ottaa huomioon ja tehdä yhteenvedon kaikki jaksot, jolloin työntekijä ei ollut paikalla, mutta vain yhden vuoron tai päivän sisällä vahvistetusta aikataulusta riippuen. Toisin sanoen poissaoloaikoja ei voida laskea yhteen useiden päivien tai vuorojen ajalle.

1 tunti aamulla;
1 tunti 10 minuuttia lounaan jälkeen;
2 tuntia työvuoron lopussa.

Yhteensä 4 tuntia ja 10 minuuttia puuttuu koko päivästä. Tämä voidaan luokitella poissaoloksi muiden menettelyvaatimusten mukaisesti.

Pätevät syyt poissaoloon

Kuluvan vuoden 2019 lainsäätäjä ei määrittele missään työlain artiklassa, mitkä ovat päteviä syitä poissaoloon. Uskotaan, että tämä tosiasia on todettava oikeudenkäynnin puitteissa, eli kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Käytännössä pätevä syy on sellainen, joka ei syntynyt työntekijän tahdosta.

Eli he tunnustavat kunnioittaviksi:

työntekijän sairaus;
lähisukulaisen sairaus (kuolema);
hätätilanteet;
liikenneonnettomuudet tai vaaratilanteet;
asunto- ja kunnalliset tapaturmat;
muu.

Pätevät syyt poissaoloon on tietysti dokumentoitava tai muutoin vahvistettava esimerkiksi todistajien lausunnoilla. Asiakirjat on todistettava yleisen menettelyn mukaisesti. Hanki esimerkiksi lääkärintodistus, kopio onnettomuusraportista.

Laki ei myöskään pidä työntekijän poissaoloa johtajan suostumuksella poissaoloksi. Eli jos työntekijä "pyytäi vapaata", tämä ei ole poissaoloa. Mutta kuten muissakin syissä, johdon luvan tosiasia on todistettava.

Pelkkä suullinen lupa ei riitä, koska sitä on mahdotonta todistaa. Käytännössä työnantaja voi hyödyntää tätä "porsaanreikää". Siksi on tärkeää tietää, mitä tarkoittaa poissaolo ilman pätevää syytä, työpaikalta poissaolo jopa esimiehen luvalla, jos luvasta ei ole kirjallista vahvistusta.

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi

Vaiheittaiset ohjeet poissaolon vuoksi irtisanomisesta tarjoavat seuraavan menettelyn kaikkien vaiheiden läpikäymiseksi: rikkomuksen tekemisestä - poissaolosta - viimeiseen työkirjaan merkitsemiseen.

On tärkeää noudattaa kaikkia menettelyä koskevia muodollisuuksia oikeudenkäyntien välttämiseksi. Jos toiminta- ja paperityömenettelyä rikotaan, irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi oikeudessa, työntekijä voidaan palauttaa työhönsä ja työnantaja voidaan vaatia korvaamaan.

Joten menettely siitä, kuinka työntekijä irtisanotaan oikein poissaolon vuoksi:

Dokumentoi poissaolon tosiasia. Tämä voidaan tehdä kirjaamalla työntekijän poissaolo. Laki laaditaan todistajien läsnä ollessa (2-3 henkilöä). On myös sallittua, jos välitön esimies tekee rikosilmoituksen alaisilleen ylemmille viranomaisille.
. Selittävä huomautus on laadittava vain kirjallisesti. Sanalliset selitykset eivät sovellu. Kesto - 2 päivää.
Tulosten perusteella joko viranomaistutkinta päätetään tai laaditaan raportti. Lisäksi, jos työntekijä ei anna selitystä 2 päivän kuluessa, laaditaan vastaava (Venäjän federaation työlain 193 artikla).
Päätetään sakkojen määräämisestä. Oikeus irtisanoa poissaolosta ei ole velvollisuus, eli työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, vaan määrätä muunlaista seuraamusta.
Irtisanomismääräystä valmistellaan.
Tutustu työntekijään tilaukseen.
Merkitse irtisanoutuminen tekemällä merkintä työkirjaasi.

Toiminnan vivahteet pitkien poissaolojen aikana

Tilanne, jossa on pitkä kävelymatka, ansaitsee erityistä huomiota. Kun irtisanotaan joku pitkän poissaolon vuoksi, vaiheittaiset ohjeet ovat melkein samat kuin normaalissa irtisanomisessa, eli on eroja:

Kirjaa poissaolo: kokoa, syötä tiedot.
Piirrä esiintymistarve ja anna selityksiä.
Lähetä ilmoitus työntekijälle tunnettuun postiosoitteeseen.
Saatuasi toimitusilmoituksen, odota 2 päivää + kirjeen toimitusaika.
Jos selityksiä ja vahvistusta ilmoituksen vastaanottamisesta ei anneta, laaditaan raportti.
Ryhdy toimenpiteisiin poissaolon syiden selvittämiseksi, jos ilmoitusta ei ole saatu. Tämä vaihe ei ole pakollinen, mutta sitä suositellaan mahdollisten ongelmien välttämiseksi myöhemmin. Voit soittaa työntekijän sukulaisille ja saada heidän todistuksensa.
Kirjaa muistiin tehdyt toimet ja kirjaa saadut tiedot muistiin. Valinnainen.
Suunnittelu.
Laadi raportti mahdottomasta perehdyttää työntekijää tilaukseen.
Syötä tiedot työkirjaan.
Tee maksulaskelmat.
Lähetä työntekijälle ilmoitus työkirjan hankintatarpeesta.

Koska laissa säädetään kurinpitorangaistuksen määräajasta 1 kuukausi, kaikki toimet on suoritettava mahdollisimman nopeasti. Ottaen huomioon, että kirjeet palautetaan lähettäjälle kuukauden säilytyksen jälkeen, suosittelemme täsmennyspyynnön lähettämistä.

Työntekijän poissaolosta olisi myös järkevää laatia päivittäiset raportit koko poissaoloajan ajan tai kirjata tämä muulla helposti saavutettavalla tavalla, esimerkiksi tekemällä merkinnät saapumis- ja lähtöpäiväkirjaan, jotta menettelyn noudattaminen irtisanomiseen ilman hyvää syytä.

Prosessiasiakirjojen valmistelu

Ensimmäinen asiakirja, joka on laadittava, on vahvistus poissaolosta. Yleisin vaihtoehto on laatia selvitys, vaikka voidaan käyttää myös raporttia, jonka tulosten perusteella aloitetaan rikostutkinta. Selityksen pyytämisen jälkeen sinun on odotettava kaksi työpäivää. Välittömästi poissaolopäivänä ei ole mahdollista antaa irtisanomismääräystä poissaolonäytteestä ja irtisanoa työsopimusta.

Osana tutkintaa voidaan päättää irtisanomisesta ilman pätevää syytä, jos työntekijä kieltäytyy selittämästä poissaolonsa syytä. Tai hän ei vahvistanut dokumentoitua syytä, vaikka hän piti sitä pätevänä. Asiasta pitäisi laatia laki.

irtisanomisen päivämäärä

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, niin minä päivänä irtisanomisen tulisi tapahtua? Ei helppo kysymys. Päätöksen tekemiseksi sinun on ohjattava Art. 84.1 Venäjän federaation työlaki. Sen sisällön mukaan työntekijän viimeinen työpäivä on irtisanomispäivä, jos hänelle ei muista syistä ole osoitettu työpaikkaa. Poissaolon tapauksessa työntekijän viimeinen työpäivä oli poissaolopäivää edeltävä päivä, ellei pätevää syytä ole vahvistettu.

Näin ollen, jos poissaolo oli kertaluonteinen ja työntekijä myöhemmin saapui paikalle ja antoi perusteettomana syynä pidettyjä selityksiä, irtisanomispäivä ja irtisanomismääräys poissaolojen vuoksi vastaa päivää, jona selitys on vastaanotettu. jos poissaolot ovat luonteeltaan pitkiä, työntekijän päivittäiset poissaolot vahvistetaan raporteilla ja tuntilomakkeilla, eikä selityksiä ole koskaan saatu, irtisanominen on sallittu viimeisenä työpäivänä. Laintekopäivänä päivätty irtisanominen perustelun puutteen vuoksi ei kuitenkaan ole rikkomus.

Työkirjan rekisteröinti

Tietojen syöttäminen työkirjaan on irtisanomisen viimeinen vaihe. Jos et tiedä tai et ole varma, minkä artiklan nojalla henkilö erotetaan poissaolosta, poissaolosta johtuvaa irtisanomista säätelee Venäjän federaation työlain 81 artikla. Tiedot kirjataan työntekijän työkirjaan tilauksen perusteella. Itse tilauksen rekisteröintitiedot kirjoitetaan sarakkeeseen ”Tositeen nimi ja päivämäärä”. Esimerkki merkinnästä työpöytäkirjaan poissaolon vuoksi irtisanomisesta:

Ensin ilmoitetaan sarjamerkinnän numero, määräaikaa ei ylitetä. Seuraavaksi määritetään tietojen syöttöpäivä, jonka on oltava sama kuin irtisanomisen ja määräyksen antamispäivä. Seuraavaksi poissaolojen vuoksi irtisanomisen työpöytäkirja ilmoitetaan sanoilla (). Tämän jälkeen kiinnitetään vastuuhenkilön allekirjoitus ja viran nimi. Levy on varmennettu yrityksen sinetillä.

Joskus työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ja irtisanoa ei poissaolon takia, vaan jos työntekijä todetaan kuolleeksi tai kadonneeksi. Tätä varten tarvitaan tuomioistuimen päätös (tässä yksityiskohtaisesti), joka vahvistaa tämän tosiasian. Työnantaja voi itse käynnistää prosessin tai valituksen tekee muu asianosainen, esimerkiksi sukulainen.

Työkirjan merkintä näyttää tältä:

Erityistapaukset irtisanomiseen poissaolon vuoksi

Jokaista työstä poissaoloa ei pidetä poissaolona, vaikka siinä olisi lähes kaikki merkit. Esimerkiksi poissaoloa ei katsota, jos työntekijä ei halua mennä töihin vapaapäivänä. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia, samoin kuin lomalta palautettaessa. On hyväksyttävää, että työntekijät työskentelevät vapaapäivinä, jos tämä on tarpeen onnettomuuden tai hätätilanteen vuoksi.

Irtisanominen ja sairausloma

Ei voida hyväksyä irtisanomista, jos työntekijä on sairas. Jos työntekijä irtisanottiin hätäisesti poissaolon vuoksi ja hän toi sairausloman syyn selityksen muodossa, tällainen työntekijä on palautettava tehtäväänsä, koska irtisanominen on laitonta. Jos sairauden ja sairausloman salailu on kuitenkin todettu, tuomioistuin voi oikeudenkäynnin aikana asettua työnantajan puolelle, koska hän katsoo, että työntekijä käyttää väärin oikeuksiaan ja loukkaa työnantajan oikeuksia (Päätös Venäjän federaation korkein oikeus).

Oikeudenkäynneissään kansalaiset selittävät tilanteen näin: "Minua irtisanottiin poissaolon vuoksi, kun olin sairauslomalla." Todisteena toimitetaan työkyvyttömyystodistus. Tämä ei riitä, vaan on todistettava, että työnantajalle on ilmoitettu työntekijän sairastamisesta. Lisäksi kansalaiselta voidaan evätä vaatimus, jos hän kieltäytyy antamasta selitystä. Tietenkin, jos hän voisi tehdä sen objektiivisista syistä.

Voiko raskaana olevan naisen irtisanoa poissaolon vuoksi?

Työnantajat haluavat usein erottaa naisen asemasta. Varsinkin jos hän tekee väärinkäytöksiä. Kuitenkin kysymys kuuluu: "Kuinka erottaa raskaana oleva nainen poissaolon vuoksi?" - on yksinkertainen vastaus: "Ei mitenkään."

Työlaki kieltää suoraan kaikki perusteet irtisanoa sopimus raskaana olevan naisen kanssa työnantajan aloitteesta, paitsi organisaation täydellinen likvidaatio (Venäjän federaation työlain 261 artikla). Voiko raskaana oleva nainen irtisanoa tämän artiklan nojalla, jos hän on syyllistynyt rikokseen? Kyllä, mutta vain artiklan perusteella. Venäjän federaation työlain 336, joka säätelee seuraamusten soveltamista oppilaitosten työntekijöihin.

Lakimies Puolustuslautakunnassa. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.

Työsopimuksen purkamiseen työntekijän kanssa tarvitaan perusteita, joista on luettelo lainsäädännössä. Se on täydellinen, eikä sitä voida tulkita enempää.

Mutta joskus työnantajat laiminlyövät lakia ja erottavat työntekijän vain halutessaan ilman varoitusta. Mitä tehdä tässä tilanteessa:

Irtisanomisen tyypit

Kaikki työlaissa määritellyt irtisanomisperusteet voidaan jakaa kolmeen tyyppiin:

työntekijän aloitteesta;
työnantajan aloitteesta;
osapuolten tahdosta riippumattomista syistä.

Siksi ennen kuin lähdet valittamaan irtisanomisesta ilman varoitusta, sinun on selvitettävä, oliko työnantajalla oikeus tehdä niin.

Jos irtisanominen tapahtuu syistä, jotka eivät ole osapuolten toiveita, useimmissa tapauksissa työntekijää ei tarvitse varoittaa. Tämä sisältää:

irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi;
tehdä asianmukainen tuomioistuinpäätös;
erityisten lupien ja oikeuksien riistäminen työntekijältä;
työntekijän terveydentila ei salli hänen hoitaa tätä tehtävää.

Työnantajan aloitteesta irtisanottaessa ei tarvitse varoittaa, jos työntekijä irtisanotaan kertaluonteisesta törkeästä tai toistuvasti toistuvasta virheestä.

Tämä on tärkein luettelo ilman irtisanomista koskevista syistä.

Mutta joskus työnantajat sallivat itsensä irtisanoa työntekijän ilman laillista perustetta:

vähentää ilman asianmukaista menettelyä;
irtisanoa poissaolon vuoksi ilman tutkintaa;
irtisanominen, kun työntekijä on sairauslomalla jne.

Kaikissa näissä tapauksissa yrityksen johtaja rikkoo lakia ja hänen toimistaan voidaan valittaa.

Mitä tehdä, jos irtisanominen on laitonta

Kun irtisanominen on laitonta, työntekijällä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin hakea apua asianomaisilta viranomaisilta.

Ensinnäkin hakemus tulee kirjoittaa työsuojeluviranomaiselle, joka suorittaa tutkinnan ja voi antaa määräyksen työntekijän palauttamisesta tehtäväänsä.

Miten työntekijän, joka kohtaa irtisanomisen, tulee käyttäytyä?

Työnantajalle ei tarvitse osoittaa olevansa väärässä, ja mikä tärkeintä, ei tarvitse huomauttaa törkeistä virheistä. Sinun on rauhassa noudettava erääntyvät maksut ja työkirja. Ja sitten mennä Verovirastoon tai syyttäjänvirastoon tai jopa oikeuteen. Tärkeintä on, että ei allekirjoita muita asiakirjoja kuin irtisanomismääräyksen, etenkään jälkikäteen..

Muista, että se, että työntekijä sai työkirjan ja allekirjoitti sen, ei tee hänen irtisanomisestaan laillista. Hänen ei tarvitse edes pyytää kopioita asiakirjoista, jotka olivat irtisanomisen perusteena. Tarkastajat itse tarkastavat kaiken tutkimuksen aikana, ja jos ainakin yksi asiakirja on täytetty väärin, työntekijä palautetaan työhön.

Laittomasta irtisanomisesta seuraamuksia

Työntekijän laiton irtisanominen uhkaa työnantajaa seuraavilla seurauksilla:

työntekijä palautetaan tehtäväänsä;
työntekijälle maksetaan koko keskipalkka pakkoseisokista;
työntekijälle maksetaan moraalista korvausta;
työnantajalle määrätään hallinnollinen sakko.

Rahallisesti voi kertyä melko suuri summa, varsinkin kun otetaan huomioon, että työntekijällä on kolme kuukautta aikaa valittaa laittomasta irtisanomisesta. Tämä tarkoittaa, että hän voi alkaa valittaa työnantajan toimista kolmannen kuukauden lopussa. Ja jos hän voittaa tapauksen, näistä kolmesta kuukaudesta tulee automaattisesti pakkoseisokki, ja niistä maksetaan paitsi keskipalkan, myös toistuvan irtisanomisen yhteydessä, korvaus jääneestä lomasta.

Irtisanomismenettely voi tapahtua kolmesta syystä: hallinnon aloitteesta tai olosuhteista, joihin sopimuspuolet eivät voi vaikuttaa. Työlainsäädäntö säätelee jokaista palkkaa työpaikalta. Vakiintuneiden sääntöjen noudattaminen on molemmille osapuolille pakollista, muuten syntyy kiistanalaisia tilanteita, jotka vaativat tuomioistuinvalvontaa.

Kysymys siitä, kuinka voit irtisanoa työntekijän ilman hänen halua ja noudattaa lakia, vaatii erityistä huomiota. Jokaisessa tällaisessa tilanteessa osapuolten välillä on ristiriita, joten oikeudelliselta kannalta vaaditaan maksimaalista lukutaitoa.

Irtisanomisen syyt johdon määräyksestä

Työsuhteen päättäminen hallinnon tahdolla liittyy suurimmassa osassa tapauksista työlainsäädännön tai yrityksen paikallisten määräysten rikkomiseen, epäjohdonmukaisuuteen aseman kanssa ja muihin rikkomuksiin.

Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan sopimuksen irtisanomisen syyt määrätään laissa, mikä mahdollistaa työntekijän sovittelun ottamatta huomioon hänen etujaan.

Lista ei ole suljettu, eli sitä voidaan laajentaa tietyssä tilanteessa. Samalla johdon on toimitettava asiakirjatodisteet asemastaan, jos tapaus tulee valvonta- tai oikeusviranomaisten tietoon.

Pääluettelo irtisanomisen syistä hallinnon tahdolla säädetään seuraavista tilanteista:

sulkeminen tai . Yksittäisen yrittäjän palveluksessa tällaisen irtisanomisen mahdollisuus on työnantajan toiminnan virallinen lopettaminen;
työntekijöiden määrä syntyy tai vähenee. Molemmat menettelyt on suoritettava vahvistettujen sääntöjen mukaisesti ja ilman menettelyn sääntöjenvastaisuuksia.
työntekijälle ei suoritettu uusintatodistusta, eikä hän pystynyt osoittamaan ammatillista soveltuvuuttaan tehtäväänsä;
virallisten seuraamusten ja kurinpitotoimien läsnä ollessa. Rangaistusaika lasketaan vuosikaudeksi ensimmäisen ja sitä seuraavien seuraamusten määräämisestä. Pääsääntöisesti asianomaisen artiklan mukaista irtisanomista käytetään viimeisenä keinona useiden virkavirheiden jälkeen;
yksittäisestä sääntöjen rikkomisesta, joka aiheutti vakavia seurauksia ja aiheutti omistajalle merkittävää aineellista vahinkoa. Irtisanomista rangaistuksena sovelletaan, jos tekijälle on aiheutunut työaikana suoritetun laittoman toiminnan seurauksena fyysistä terveysvahinkoa tai se on johtanut muiden työntekijöiden kuolemaan. Ensinnäkin kansalaiset, jotka rikkovat törkeästi turvallisuusmääräyksiä, menettävät työpaikkansa.
kertaluonteinen poissaolo tai poissaolo tehtävästä yli puolen vuoron ajan ilman hyvää syytä. Päteviä syitä ovat todistettu kyvyttömyys ilmoittaa käynnissä olevista hätätilanteista sekä todistusten ja todisteiden toimittaminen työntekijän syyttömyydestä;
kirjattu juopuminen tai muu sopimaton käytös työaikana;
kun yrityksen tai muiden työntekijöiden varkaus on todistettu tuomioistuimessa tai hallinnollisen tutkinnan jälkeen. Ennen menettelyjen päättymistä hallinnolla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää asiaankuuluvan artiklan mukaisesti;
valtiosalaisuuksien tai sisäisten salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien muiden työntekijöiden ammatillinen toiminta;
aloitettaessa rikosasian henkilöitä vastaan, jotka ovat taloudellisesti vastuussa ja ovat tehneet vastaavan henkilökohtaisen sopimuksen tai allekirjoittaneet työehtosopimuksen;
yrityksen teknisten laitteiden tai ajoneuvojen käyttö henkilökohtaisiin tarkoituksiin ilman johdon suostumusta;
luottamuksen menettäminen, kun aineelliseen omaisuuteen liittyvä työntekijä jää kiinni epärehellisestä asenteesta kirjanpitoon tai tahallisesti itsekkäiden tavoitteiden tavoittelemiseen;
havainto, että työsuhteen aikana on annettu vääriä tietoja henkilötiedoista, koulutuksesta tai ammatillisista todistuksista.

Syyllisten tekojen luettelo osoittaa konfliktitilanteen pääpiirteet. Kysymys siitä, kuinka voit irtisanoa työntekijän ilman hänen tahtoaan lain mukaan, tarjoaa ensinnäkin esitetyt syyt. Suurimmassa osassa tapauksista johdon kohtuuton halu erota työntekijästä ilman näkyvää syytä voidaan riitauttaa oikeudessa ja palauttaa samaan paikkaan.

Yrityksen johtamiseen liittyen on lisäsyitä työsuhteen päättämiseen ottamatta huomioon henkilökohtaista aloitetta.

Näitä ovat seuraavat syyt:

luvaton ja puhtaasti henkilökohtainen päätös, joka johti merkittävään aineelliseen vahinkoon;
omistajanvaihdos, kun uusi omistaja muodostaa jälleen henkilöstötaulukon;
yksittäinen törkeä virkamääräysten ja virkavelvollisuuksien rikkominen.

Myös liittovaltion ja alueellisten järjestöjen työntekijöille ja virkamiehille on asetettu lisäehtoja pakkoirtisanomiseen. Tämä sisältää virheellisten tuloilmoitusten antamisen verovirastolle, virkamiehen eettisten periaatteiden noudattamatta jättämisen hakemuksen jättäneitä kansalaisia kohtaan, ulkomaisen omaisuuden läsnäoloa ja vallan väärinkäyttöä.

Laki vahvistaa luettelon asiakirjoista jotka myönnetään irtisanotulle tämän pyynnöstä:

kopio työsuhteen aikana tehdystä työsopimuksesta;
hallinnollinen määräys yhteistyön lopettamiseksi;
todistus työsuhteen aikana rahastoihin tehdyistä siirroista;
todistus työskentelykaudesta, josta ilmenee ensimmäinen ja viimeinen työpäivä.

Itse syy yhdessä Venäjän federaation työlain vastaavan artiklan kanssa on ilmoitettu entisen työntekijän työkirjassa.

Sääntöjen noudattaminen työnantajan puolelta

Laillisia perusteita kieltäytyä jatkoyhteistyöstä kansalaisen kanssa kunnioitetaan täysimääräisesti suoritettaessa seuraavat pakolliset ehdot:

tilanteen viittaus Venäjän federaation työlakiin;
koko irtisanomisprosessin johdonmukainen toteuttaminen, määräysten rikkominen ja työntekijälle ilmoittamismenettely.

Henkilöstön vähentämisestä on ilmoitettava työntekijälle kaksi kuukautta ennen suunniteltua tapahtumaa, jolloin hänellä on mahdollisuus löytää uusi työpaikka. Ristiriitatilanteissa, kun tilaukseen tutustumista vältetään, asiakirja lähetetään asuinpaikkaan kirjattuna kirjeenä. Työntekijän kieltäytymisestä tutustua päätökseen on mahdollista laatia raportti, jonka allekirjoittavat todistajat ja hallinnon edustajat.

Jos työn lopettaminen tapahtuu hallinnon tahdolla, kun irtisanominen tapahtuu, vaaditaan selittävä huomautus. Syyllisen on annettava selitys väärinkäytöksensä kahden vuorossa, minkä jälkeen asia siirretään ammattiliitolle tai työriitalautakunnalle.

Rikoksentekijä voidaan tuomita kurinpitorikokseen näiden viranomaisten hyväksynnän ja myönteisen päätöksen jälkeen. On otettava huomioon, että kuukauden kuluttua rikkomuksen tekemisestä ja kirjaamisesta ei ole mahdollista irtisanoa ja syyllistää.

Rikoksista, jotka johtavat rikosoikeudelliseen tai hallinnolliseen syytteeseen, kansalaista ei voida erottaa ennen asianomaisten viranomaisten päätöstä. Mutta tässä tilanteessa, joka liittyy petokseen, väärentämiseen tai virka-aseman väärinkäyttöön, työntekijä siirretään paikkaan, joka ei salli hänen toistaa tällaisia toimia.

Irtisanomiskelpoisuus johdon päätöksellä

Erimielisyyteen työsopimuksen irtisanomispäätöksestä voi valittaa työriitalautakunnalle, valvontaviranomaiselle eli syyttäjälle tai nostamalla kanteen tuomioistuimessa. Ennen oikeuteen siirtymistä on suositeltavaa hankkia toimikunnan päätös, joka osoittaa työnantajan tekemän rikkomuksen.

Jos tarkastajan päätös ei vaikuttanut johtoon, voit ottaa yhteyttä syyttäjänvirastoon tai tuomioistuimeen. Syyttäjä aloittaa yrityksessä tutkinnan selvittääkseen, onko työntekijän irtisanominen ilman hänen tahtoaan laillista. Kantajalle myönteinen oikeuden päätös mahdollistaa hänet palauttamisen menetettyyn asemaansa ja korvauksen pakollisesta poissaolosta ja.

Kuinka irtisanoa työntekijä ilman hänen suostumustaan

Kun joudut vapauttamaan alaisen yhteistyövelvollisuudesta ei hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan, hänelle taataan useita epämiellyttäviä tunteita. Jos työnantajan päätös loukkaa irtisanotun itsetuntoa, se uhkaa piilotettuja epäkohtia, jotka voivat vahingoittaa yritystä tulevaisuudessa. Etkö halua olla vaarassa joutua riitauttamaan irtisanomisesi laillisuutta tuomioistuimessa? Ja loukkaantuneiden levittämät epämiellyttävät arviot yrityksestä voivat vahingoittaa kuvaa.

Työnantajan ei myöskään ole helppoa päättää voimallaan muuttaa ihmisen kohtaloa radikaalisti, varsinkaan jos tämä tapahtuu ensimmäistä kertaa. Mutta kun irtisanomista ei voida välttää, on parempi suorittaa se mahdollisimman oikein.

Lampaannahkojen ja pukeutumisen arviointi

Jokaisen johtajan on ennen ovea osoittamista kysyttävä itseltään kysymys: onko mahdollista välttää eroaminen? Sinun on ensin arvioitava syyt, jotka saivat sinut tekemään kohtalokkaan päätöksen, ja yritettävä löytää mahdollisimman kalliita tapoja ratkaista ne, jotta voit välttää irtisanomisen.

Säännölliset työkuririkkomukset. Myöhästyminen, aikaisin töistä lähteminen, sopimattomaan tilaan ilmestyminen (esimerkiksi juoman jälkeen) ärsyttää luonnollisesti työnantajaa ja vaikuttaa negatiivisesti työn laatuun. Mutta työlakikaan ei pidä 1-2 tällaista seikkaa oikeutettuna irtisanomissyynä, vaan ensinnäkin ehdotetaan käytettäväksi muita vaikuttamiskeinoja. Poikkeuksena on poissaolo, mutta edes tämän törkeän rikkomuksen tapauksessa ei ole välttämätöntä ryhtyä välittömästi äärimmäisiin toimenpiteisiin. Ehkä olisi tehokkaampaa nuhtella rikoksentekijää julkisesti varoittamalla tulevista seurauksista. Todennäköisesti todistajien edessä olevan nuhteen jälkeen "vapausehdokas" huomaa, että työnantaja on tietoinen synneistään eikä aio päästää niitä irti. Tässä tapauksessa. Hän saattaa hyvinkin "tulee järkiinsä" eikä menehdy työntekijänä.
Sijainti ei täsmää. Jos työntekijä ei selviä velvollisuuksistaan, syynä voi olla tietoisuuden tai käytännön kokemuksen puute. Voit tarjota harjoittelupaikan ammattitaitoisen kumppanin kanssa tai syventäviä koulutuskursseja. Kouluttamastasi työntekijästä tulee kiitollisempi ja uskollisempi "kaader" kuin ulkopuolelta tunnustettu ammattilainen.
Henkilökohtaiset motiivit. Kun työntekijä "ei sovi tiimiin" tai ei tule toimeen esimiehiensä kanssa, se ei aina ole hänen vikansa. Ammattilaisen irtisanominen tästä syystä (sanamuoto "osapuolten sopimus" peittää todellisen motiivin) voi heittää varjon johtajalle itselleen, "tyrannalle, joka ei arvosta henkilöstöä". Jos sinun täytyy todella erota, on parempi todella saavuttaa ilmoitettu "sopimus" ja tehdä se kunnioittavasti.

Ehdottomat syyt

On tilanteita, joissa eroaminen työntekijän kanssa on todella välttämätöntä, ja on parempi olla lykkäämättä sitä. Osoita katumatta ovea:

virallisten salaisuuksien ja turvaluokiteltujen tietojen paljastaminen;
joku, joka tekee samanaikaisesti yhteistyötä kilpailijoiden kanssa;
joka tuhlaa yrityksen rahoja;
sallia työssä törkeät rikkomukset, jotka voivat aiheuttaa ongelmia rikoksentekijälle itselleen ja/tai hänen ympärillään oleville.

Pahoitellen, mutta erehtymättä meidän on sanottava hyvästit:

työntekijöiden kanssa, joiden työsopimusta ei syystä tai toisesta uusita;
lyhennettyjen kanssa;
kaikkien työntekijöiden kanssa yrityksen purkautuessa.

TÄRKEÄ! Kun työntekijä irtisanotaan ei-hyväksyttävistä toimista, kannattaa huolehtia kohtuullisesta julkisuudesta: tämä toimii opetuksena muille työntekijöille ja varoittaa muita työnantajia epäluotettavasta henkilöstöstä. Kaikissa muissa tapauksissa "sametti" -vaihtoehto on parempi.

Virheitä irtisanomisen aikana

Kun hetki koittaa ratkaisevaan keskusteluun, älä tee psykologisia virheitä, jotka valitettavasti ovat melko yleisiä organisaatioissa irtisanomisen aikana.

Virhe 1. "En minä"

Välttääkseen tuskallisen kohtauksen johtaja pyytää sihteeriä tai muuta alaista kertomaan tämän uutisen. Samaan aikaan "huonojen uutisten sanansaattaja" ei voi vastata kysymyksiin eikä todistaa, että päätöksen todella teki johto. Hän ottaa iskun vain itseensä ja saa ansaitsematonta negatiivisuutta. Viimeisenä keinona henkilöstöpäällikön osallistuminen on hyväksyttävää, mutta silti irtisanominen, kuten palkkaaminen, on esimiesten vastuulla.

Virhe 2. "Oletko kuullut kaiken? Hän on potkut!

Joskus työnantajat haluavat ilmoittaa irtisanomisesta kolmansien osapuolten läsnä ollessa tasoittaakseen tunteiden purkauksia ja saadakseen todistajia. Tämä asettaa irtisanottavan vieläkin kiusalliseen asemaan ja nöyryytä häntä vieraiden ihmisten edessä. On oikein käydä kaikki epämiellyttävät keskustelut yksitellen.

Virhe 3. "Kaksi päivää yksin kivun kanssa"

On parempi olla esittämättä vaikeita uutisia ennen viikonloppua, mikä pilaa sen irtisanotulle, on tuottavampaa tehdä se viikon alussa. Silloin työntekijällä on mahdollisuus välittömästi suunnitella tulevaa työllistymistä, hän voi ryhtyä toimiin välittömästi, mikä lievittää stressiä.

Virhe 4. "Pitkä esipeli"

Voit kiittää henkilöä lyhyesti yhteistyöstä, pieni anteeksipyyntö ei ole kiellettyä, mutta sinun ei pidä "leikaista häntää osiin" venytämällä toimenpidettä yli 15-20 minuuttia. Erityisesti irtisanottavaa ärsyttää pitkät ylistykset ennen ilmoitusta. Että yritys ei enää tarvitse häntä.

"kontaktiton" irtisanominen

Sen sijaan, että järkyttäisit työntekijää odottamattomilla uutisilla, voit luoda erityisen ennustetun tilanteen, joka saa työntekijän ajattelemaan irtisanoutumista:

outplacement: palvelut työntekijän aktiiviseen työllistämiseen jo ennen irtisanomista (suositukset muille työnantajille, ansioluettelon jakelu jne.);
"silkkikahleet": työntekijälle annetaan tehtävä, joka on tuomittu turhaan (jonkin ajan kuluttua sopimaton projekti suljetaan ja työntekijä huomaa olevansa varovasti erotettu yrityksen asioista);
"salametsästyksen vastainen": irtisanotulle tarjotaan uutta tehtävää saatuaan suostumuksen toiselta työnantajalta, joka väitti arvioineen lupaavan työntekijän;
eristys: työntekijä työnnetään vähitellen pois yrityksen sosiaalisesta elämästä ja hän itse ymmärtää, että hänestä on tullut "turha";
"ruplapiiska": korvaukset poistetaan, seuraavaa bonusta ei makseta, palkattua työmäärää vähennetään tai palkatonta työmäärää lisätään - ja todennäköisesti työntekijä lopettaa pian;
juoru: jos henkilö "vahingossa" tietää etukäteen, että hänen asemaansa alennetaan tulevaisuudessa, hänellä on mahdollisuus etsiä uusi työpaikka etukäteen, eikä hän tyrkytä odottamattomasta "vapaudesta".

Täydellinen irtisanoutuminen

Valmistele maaperä: käytä jotakin yllä olevista menetelmistä.
Maanantaina tai tiistaina kutsu työntekijä toimistoosi ja tarjoudu istumaan.
Osoita kunnioitusta: korosta kahdella tai kolmella virkkeellä työntekijän positiivisia puolia ja juhli hänen onnistumisiaan. Älä ole monisanainen, muuten hän päättää, että irtisanominen on epäoikeudenmukaista.
Kerro lyhyesti, miksi yritys ei enää tee liiketoimintaa hänen kanssaan. Mikäli mahdollista, älä keskity työntekijän syyllisyyteen, sillä esimerkiksi lomautusten tapauksessa syyllisyyttä ei käytännössä ole. Jos joku todella syyllinen saa potkut, hän tietää jo miksi ja miksi (varoitithan häntä etukäteen, katso yllä). Kokeile sanan "kiitos" sijaan "se on oma vikani".
Anna mahdollisuus vastata viestiin. Vastaa kysymyksiin, jos niitä herää. Suhtaudu mahdolliseen tunteenpurkaukseen rauhallisesti. Kuuntele syytöksiä tai vetoomuksia ja vastaa rauhallisesti, kun virta kuivuu: "Anteeksi, mutta päätös on jo tehty."
Ilmaise lyhyen tauon jälkeen luottamusta siihen, että työntekijä pystyy toteuttamaan itsensä hänelle sopivammissa olosuhteissa: hänen taitojaan arvostetaan ehdottomasti toisessa yrityksessä. Tarvittaessa voit lisätä, että työntekijä on "ylittänyt" tämän organisaation puitteet ja irtisanominen on hänelle uusi alku hänen uransa seuraavalle kierrokselle.
Keskustele irtisanomiskorvauksen määrästä ja muista irtisanomiseen liittyvistä vivahteista.
Lopuksi tässä muutamia vinkkejä uuden työn hankkimiseen. Korosta työntekijän vahvuuksia uudelleen. Jos mielessä on toinen työnantaja, jolla on sopiva työpaikka, lupaa hyvä suositus.

Koko keskustelu ei saa kestää yli 20 minuuttia.

Yhteenvetona voidaan todeta, että jos työnantajalla on aikaa odottaa eikä halua sanoa "Olet potkut" työntekijän kasvoihin, voit yrittää käyttää kontaktitonta irtisanomista luoden hänelle huomaamattomasti epämukavan ilmapiirin. Muussa tapauksessa sinun on tarvittaessa kerättävä rohkeutta ja edellä luetellut vinkit huomioon ottaen ilmoitettava työntekijälle, että hän on vapaa.

Jos työntekijä päättää irtisanoa työsuhteensa työnantajaan, hän kirjoittaa vastaavan lausunnon kaksi viikkoa ennen todellista lähtöään (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Tässä asiakirjassa määritetty päivämäärä on irtisanomispäivä, jolloin työnantaja on velvollinen toimittamaan työntekijälle työkirjan ja suorittamaan kaikki tarvittavat maksut (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla).

Kaikki edellä kuvattu on melko ilmeistä. Lainsäädäntö sallii kuitenkin hieman erilaisen tapahtumien kehityksen. Joten jos irtisanomispäivänä työkirjaa ei täytetty eikä maksuja suoritettu eikä työntekijä itse vaadi tätä, työsopimus on itse asiassa edelleen voimassa (työlain 80 §:n 6 osa Venäjän federaation koodi). Tässä tapauksessa työntekijän tulee kirjoittaa ilmoitus suostumuksestaan jatkaa työtä. Päteekö tämä sääntö, jos työntekijä ei yksinkertaisesti ilmesty organisaatioon irtisanomispäivänä?

Lakimiehet väittävät, että keskittyminen häneen tässä tapauksessa on erittäin vaarallista työnantajalle. Työntekijällä on oikeus saada jokaiselta irtisanomismenettelyssä viivästyneeltä päivältä korvaus jokaiselta päivältä hänen keskimääräisen päiväansionsa suuruisena.

Mitä tehdä, jos työntekijä ei tietoisesti tule organisaatioon hakemaan työkirjaansa yrittäen ansaita korvausta tai estää irtisanomisen? Voidakseen todistaa väitteensä tuomioistuimessa työnantajan on tehtävä vain viisi toimenpidettä jos työntekijä ei ole saapunut yritykseen työsopimuksen päättymispäivänä:

Ensinnäkin antaa määräys työntekijän irtisanomisesta yleisen menettelyn mukaisesti;
Toiseksi kirjoita tilaukseen huomautus, että työntekijää ei ole mahdollista tutustua sen sisältöön hänen poissaolonsa työpaikalta irtisanomispäivänä;
Kolmanneksi samana päivänä siirrä kaikki hänelle kuuluvat maksut työntekijän pankkitilille (palkkakortti) tai kirjaa niiden talletus kassalla kirjanpitoasiakirjoihin;
Neljänneksi, kirjoita irtisanomista koskevat tiedot työkirjaan ja työntekijän henkilökorttiin;
Viidenneksi, lähetä kirjattu kirje työntekijän henkilökohtaisessa kortissa olevaan asuinosoitteeseen ja ilmoita työkirjan noutotarpeesta tai suostumus lähettämään se postitse.

Jos kaikki yllä olevat asiakirjat ovat saatavilla, työnantaja voi olla varma, että työntekijän nostama kanne ratkaistaan organisaation eduksi. Kaikkien yllä olevien vaiheiden yksityiskohdat on kuvattu tässä artikkelissa.

Työkirjan myöntäminen

Yksi työnantajan keskeisistä velvollisuuksista on luovuttaa työntekijälle työkirja heti työsopimuksen päättymispäivänä (Venäjän federaation työlain 140 artikla). Kaikesta halustaan huolimatta tätä ehtoa ei voida täyttää, jos työntekijä ei ilmesty organisaatioon irtisanomispäivänä.

Monet työntekijät kysyvät myös: "Mitä tapahtuu, jos en tule hakemaan palkkaani irtisanomispäivänä?" Loppujen lopuksi syyt poissaoloon voivat olla varsin päteviä.

Joka tapauksessa työntekijän poissa ollessa tapahtumat kehittyvät seuraavan skenaarion mukaan:

HR-osaston asiantuntijat tekevät merkinnän irtisanomisesta työkirjaan, jossa ilmoitetaan syy, syyt ja Venäjän federaation työlain asiaa koskeva artikla;
Samanlainen merkintä tehdään työntekijän henkilökohtaiseen korttiin (lomake T-2), joka siirretään myöhemmin säilytettäväksi työnantajan arkistoon;
Työntekijän kotiosoitteeseen (löytyy työntekijän henkilökortista) lähetetään samana päivänä kirjattu ilmoituskirje, jossa työntekijää pyydetään tulemaan yritykseen noutamaan työkirjansa tai kirjoittamaan kirjallinen suostumus lähetä se postitse.

Monet henkilöstötyöntekijät epäilevät kirjeen löytämistä vastaanottajansa, koska työntekijä on vaihtanut asuinosoitettaan. Työnantajalla ei kuitenkaan ole tästä vastuuta: Koska työntekijä ei ilmoittanut hänelle asuinpaikan muutoksesta, henkilökorttiin kirjoitettu osoite katsotaan ajantasaiseksi.

Kirjattua kirjettä lähetettäessä työnantajalla on postista saatu asiakirja, jossa on toimituspäivämäärä. Tästä hetkestä lähtien hän on täysin vapautettu vastuusta työkirjan ennenaikaisesta myöntämisestä (Venäjän federaation hallintorikoslain 25 ja 27 artikla).

On kaksi tapausta, joissa työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan antamisesta ilman irtisanomista:

Jos työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta törkeän työkuririkkomuksen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 artikla);
Jos työntekijä tuomittiin ja rangaistus tuli voimaan ennen irtisanomispäivää (Venäjän federaation työlain 83 artikla).

Kuinka suorittaa kaikki tarvittavat maksut?

Venäjän työlainsäädäntö sisältää melko tarkat suositukset siitä, kuinka työntekijälle tulee ilmoittaa työkirjan noutotarpeesta. Mutta käytännössä ei ole tietoa siitä, kuinka kaikki tarvittavat laskelmat tehdään sen kanssa. Samaan aikaan maksuviivästyksistä aiheutuu organisaatiolle taloudellinen vastuu (Venäjän federaation työlain 236 artikla). Mitä toimia sinun pitäisi tehdä?

Työntekijän palkkakortti. Palkkaprojektien toteuttaminen useimmissa venäläisissä organisaatioissa antaa työnantajalle mahdollisuuden maksaa työntekijälle ilman hänen henkilökohtaista ja suoraa läsnäoloaan. Tätä varten hänen on yksinkertaisesti siirrettävä kaikki työntekijälle kuuluvat maksut hänen palkkatililleen pankissa irtisanomispäivänä. Varojen hyvityspäivä tallennetaan tietokantaan, mikä vapauttaa organisaation vastuusta.
Varojen tallettaminen. Tilanne on hieman monimutkaisempi maksettaessa palkkoja kassalla. Irtisanomispäivänä vaadittu summa talletetaan kassan tilille, ja työntekijälle ilmoitetaan maksun vastaanottamisesta kirjeellä työkirjasta. Tässä tapauksessa työnantajaa ei kuitenkaan vapauteta vastuusta varojen oikea-aikaisesta myöntämisestä: häneltä veloitetaan silti korkojen muodossa oleva sakko (Venäjän federaation työlain 236 artikla).

Jos varoja ei talleteta, organisaation ei tarvitse maksaa sakkoa, vaan vaikuttavampi korvaus jokaisesta maksuviivästyspäivästä.

Irtisanomismääräys, jos työntekijä ei saavu paikalle

Koko työntekijän työsuhteen päättäminen, vaikka hän ei olisi saapunut yritykseen työsopimuksen päättymispäivänä, alkaa irtisanomismääräyksen täytäntöönpanosta.

Millä ehdoilla voit turvallisesti antaa irtisanomismääräyksen pelkäämättä epämiellyttäviä oikeudellisia seurauksia?

Ensinnäkin HR-osastolla on työntekijän itsensä kirjoittama erokirje, jossa ilmoitetaan tarkka työsuhteen päättymispäivä;
Toiseksi työnantajalla ei ole tietoa työntekijän hakemuksen peruuttamisesta;
Kolmanneksi työntekijä ei jättänyt hakemusta jatkaa työskentelyä irtisanomispäivän jälkeen (jos tällainen hakemus on, työntekijä työskentelee yrityksessä, kunnes hänen tilalleen löytyy sopiva ehdokas).

Jos kaikki kolme ehtoa täyttyvät, irtisanomismääräys annetaan työsopimuksen päättymispäivänä riippumatta siitä, tuliko työntekijä organisaatioon vai ei.

Tässä vaiheessa syntyy uusi vaikeus: työntekijälle esitellään irtisanomismääräys henkilökohtaisesti, minkä jälkeen hän allekirjoittaa erityisessä päiväkirjassa (Venäjän federaation työlain 841 artikla). Usein sitä ei kuitenkaan ole mahdollista saada kahdesta syystä:

Työntekijä kieltäytyy avoimesti vahvistamasta, että hän on tutustunut irtisanomismääräyksen tekstiin;
Työntekijä on poissa työpaikalta työsuhteen päättymispäivänä.

Tämän tapahtumien kehityksen avulla voit hyödyntää erittäin kätevää työlainsäädännön oletusta - tehdä asianmukainen merkintä irtisanomismääräykseen:

"Työmääräystä ei voida saattaa työntekijän tietoon, koska hän kieltäytyy tutustumasta sen sisältöön";
"Työmääräystä ei voida saattaa työntekijän tietoon hänen poissaolonsa työpaikalta työsopimuksen päättymispäivänä."

On vain lisättävä, että työlainsäädäntö sisältää tiedot siitä, kenen tulee tarkalleen tehdä tällainen merkintä (henkilöstöpalvelun johtaja tai tarkastaja), ja että todistajien on vahvistettava se. Tämän perusteella olisi oikein tehdä seuraavaa:

Jos työntekijä kieltäytyy, HR-tarkastaja tekee merkinnän tilaukseen ja vahvistaa sen kahden työntekijän työtovereiden joukosta olevan todistajan allekirjoituksella;
Irtisanotun poissa ollessa työpaikalla sekä johtaja että henkilöstövastaava voivat tehdä pöytäkirjan ja vahvistaa sen sitten omalla allekirjoituksellaan.

Tällaisilla suunnitteluvaihtoehdoilla lakisääteisen vaatimuksen voidaan katsoa täyttyneen.

Jos työntekijä ei saavu työpaikalle irtisanomispäivänä, tämä ei ole syy työnantajalle lykätä irtisanomismenettelyä. Koko prosessi tulee suorittaa tavanomaiseen tapaan: annetaan irtisanomismääräys vastaavalla merkinnällä, maksut siirretään työntekijän tilille ja lähetetään ilmoitus työkirjan noutotarpeesta.