Karriereplanlegging er ledelse av personalutvikling i den retningen som kreves for organisasjonen, karakterisert ved å utarbeide en plan for horisontal og vertikal avansement for en ansatt gjennom et system av stillinger eller jobber, fra det øyeblikket den ansatte blir akseptert i organisasjonen og avsluttes med forventet oppsigelse fra jobb.

I embetsverket, på grunn av dets spesifikasjoner, er tempoet i personalkarriereutviklingen betydelig lavere enn i forretningsstrukturer. En analyse av karriereutviklingen til embetsmenn indikerer også spontaniteten til karrierevekstprosessen, den ujevne varigheten av ansettelsesperioden, dannelsen av såkalte karriere-"blindveier", karriere-"dumper", høyhastighets- og landingskarrierer. Dette påvirker negativt både evnen til en embetsmann til å tilegne seg den nødvendige yrkeserfaringen for å besette en påfølgende stilling, og for rasjonell bruk i tilfelle utidig overføring til høyere stillinger (karriere "blindveier", karriere "dumper"). Disse karriereavvikene har en negativ innvirkning på å stimulere en persons arbeidskraft og profesjonelle ytelse og opprettholde et gunstig sosiopsykologisk klima blant embetsmenn.

Et svært negativt fenomen, men ganske typisk for embetsverket, har blitt en slik karrierepraksis som en høyhastighetskarriere. Dens betydning er rask fremgang gjennom det offisielle hierarkiet eller rett og slett okkupasjon ("landing") av en offentlig stilling, og på et meget høyt nivå, uten noen praksis med offentlig tjeneste og relevant yrkeserfaring. For offentlig tjenestekarriereledelse bør dette være unntaket snarere enn regelen. I praksisen med karriereledelse må en embetsmann fullføre alle stillinger før han tilsettes på høyere nivå. Dette er først og fremst diktert av samfunnets interesser, basert på kravene om å opprettholde statens høye autoritet og respekt for lovene.

I Russland er det ganske nøye oppmerksomhet på problemet med å øke effektiviteten til den offentlige tjenesten. I 2003 ble det føderale programmet "Reforming the Civil Service of the Russian Federation" utviklet. Som en del av implementeringen ble den føderale loven "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" publisert, dekreter fra presidenten for den russiske føderasjonen ble signert angående sertifiseringsspørsmål, konkurranse om ledige stillinger, klasserekker til statstjenesten. , dannelsen av en personellreserve og en rekke andre.

Imidlertid er det i virkeligheten et betydelig avvik mellom det teoretiske grunnlaget for karriereplanlegging og virkeligheten. Aktiviteter som tar sikte på å forbedre kvaliteten på offentlige tjenester gjennomføres ofte formelt. For det meste har personelltjenester til offentlige etater ennå ikke innsett viktigheten av å gjennomføre målrettet karrierestyring av embetsmenn, ikke ta hensyn til utvelgelse og vurdering av personell, faglig utvikling og ikke gjennomføre karriere- og jobbplanlegging. Betydningen av mange lovlig etablerte karrierestyringsteknologier (utnevnelse fra reserven, konkurranseutvelgelse, implementering av sertifiseringsfunn) er undervurdert; mindre enn en fjerdedel av alle beslutninger om personalsaker tas på grunnlag av deres, så ledere velger fortsatt ofte en "praktisk" ” team, kun ledet av personlige preferanser.

Et moderne system for å styre karriereutviklingen til embetsmenn bør være basert på opprettelsen av et system for å motivere den faglige utviklingen til ansatte på prinsippet om å identifisere kriterier og parametere for profesjonalitet og opprettholde en konstant balanse mellom samsvar mellom personlighet og kravene til profesjonell aktivitet. Hovedkriteriene for profesjonaliteten til embetsmenn i moderne russiske forhold er: faglig kompetanse; kreativ tilnærming til arbeid; overholdelse av yrket med den psykososiale typen arbeider; høy motivasjon for å oppnå høyder av fortreffelighet i det profesjonelle feltet og sosial status; evnen til å planlegge karriereutvikling og forutse resultatene av profesjonelle aktiviteter; profesjonell dedikasjon til arbeidet ditt.

Dermed er det mulig å trekke konklusjoner og identifisere mulige måter å løse nye problemer i prosessen med å styre karrieren til embetsmenn:

1. For å implementere effektiv karrierestyring er det nødvendig å lage et system som lar både offentlige organer og tjenestemannen selv utarbeide en karriereutviklingsplan, ta hensyn til mulige utsikter og skissere måter å nå fastsatte mål.

2. Den største ulempen ved karriereledelse for embetsmenn er uoverensstemmelsen mellom det teoretiske grunnlaget for karriereplanlegging og virkeligheten. Det bør også bemerkes at arbeidsincentivsystemet for embetsmenn (spesielt de lavere gradene) er dårlig utviklet. Staten sikrer ikke embetsverkets prestisje og belyser ikke i tilstrekkelig grad sine utsikter. Som et resultat overstiger utstrømningen av fagfolk fra offentlige tjenesteorganer tilstrømningen av nye krefter, noe som fører til en nedgang i det faglige nivået til offentlig ansatte.

3.Det er nødvendig å forbedre prosedyrene for utvelgelse av personell. Samtidig er det viktig at embetsverket inkluderer personer som er interessert i karriereutvikling og i å utvikle egne karrierer.

En karriereplan er et dokument som presenterer en mulighet for faglig utvikling og jobbflytting av en embetsmann i en organisasjon. Planen inkluderer vanligvis stadier av faglig utvikling av en tjenestemann og navn på stillinger der praksisplasser og midlertidige stillinger kan innehas, samt tilsetting og nødvendige tiltak for hans faglige utvikling.

Den ansatte må bestemme sine faglige interesser og metoder for gjennomføringen av dem, det vil si stillingen han ønsker å besette. I dette tilfellet er det nødvendig å sammenligne den ansattes evner og hans krav til stillingene av interesse og avgjøre om denne karriereutviklingsplanen er realistisk. På dette stadiet trenger den ansatte følgende hjelp.

rådgivning;

spesiell testing for å bestemme ansattes styrker og svakheter og deres potensielle intellektuelle evner.

Gjennomføringen av en karriereutviklingsplan avhenger først og fremst av den ansatte selv. Det er nødvendig å strengt implementere hele settet med verktøy for å sikre vellykket implementering av planen:

den viktigste forutsetningen for karriereutvikling er vellykket utførelse av offisielle oppgaver; tilfeller av forfremmelse av ansatte som ikke kan takle pliktene sine er ekstremt sjeldne;

den ansatte må ikke bare bruke alle tilgjengelige midler for faglig utvikling, men også demonstrere nyervervede ferdigheter, kunnskaper og modenhet;

implementeringen av en karriereutviklingsplan avhenger i stor grad av et effektivt partnerskap med lederen, siden det er han som evaluerer den ansattes ytelse i sin stilling og hans potensial, tar beslutninger om forfremmelse og har ressursene som er nødvendige for utviklingen av en embetsmann;

For å lykkes med å promotere en ansatt, må organisasjonen vite om hans prestasjoner og evner. Dette gjøres gjennom taler, rapporter, rapporter m.m.

En karriereplan kan være kortsiktig, mellomlang eller langsiktig.

Når du planlegger en karriere, er det viktig å vurdere tidspunktet, eller stadiene, av ansettelse.

Det utarbeides en karriereplan som tar hensyn til at det optimale tidspunktet for en spesialist å forbli i en stilling kan være innen 4-5 år. I løpet av denne perioden går en person gjennom flere stadier, som illustrert i vedlegg 1.

Etter denne perioden kan en person miste interessen for sin faglige utvikling, noe som fører til en nedgang i arbeidsproduktiviteten.

2.2 Motiver for karrierevekst i offentlig tjeneste

Den profesjonelle karrieren til embetsmenn er ikke bare (og ikke så mye) fremgang gjennom de offisielle nivåene i det organisatoriske hierarkiet, men også prosessen med at en person realiserer sine evner. En profesjonell karriere er vanligvis ledsaget av personlig faglig utvikling, og forholdet her er gjensidig.

Forskning utført av det russiske akademiet for offentlig administrasjon viste at 40-60% av de undersøkte tjenestemennene blir veiledet i sine daglige aktiviteter av nasjonale interesser og bare 4-10% av personlige interesser. Dessuten, jo lengre erfaring, jo større er orienteringen mot offentlige interesser. Undersøkelsen viste også at overvekt av offentlige interesser øker med den ansattes alder.

Dette lar oss konkludere med at for russiske embetsmenn har sosial betydning svært høy prioritet i motivasjon. Tjenestekarriere // Forfatterteam. M.: ØKONOMI, 1998., s. 247-248.

Studiet av mønstre, forhold og faktorer for personlig og profesjonell utvikling involverer først og fremst oppmerksomhet til de menneskelige egenskapene til en embetsmann, hans psykologiske egenskaper, noe som innebærer en analyse av motivasjonssfæren, verdiorienteringer, det generelle potensialet til individet. , intellektuelle og faglige egenskaper. De dominerende motivene til de som er ansatt i embetsverket er en garanti for fast arbeid, posisjonsstabilitet, ønsket om å realisere seg selv i profesjonell virksomhet og utsikter til karrierevekst. Resultatene fra sosiologiske undersøkelser indikerer at de siste fem årene har verdiorienteringene til tjenestemenn endret seg: sammen med ønsket om høy profesjonalitet er det fokus på karrierevekst, som er direkte relatert til økt lønn.

En sammenligning av embetsmenns motiver og ambisjoner med arten av deres spesifikke aktiviteter gjorde det mulig å identifisere flere typer oppførsel hos embetsmenn: adaptiv, karriere, profesjonell og sosiopolitisk. De er dannet under påvirkning av forholdene som alle som går inn i offentlig tjeneste befinner seg i, og selvfølgelig de personlige egenskapene til personen og hans mål. Motivasjonen til embetsmenn bestemmes både av subjektive faktorer (for å forbedre deres kvalifikasjoner, status, for å realisere sitt eget potensiale av akkumulert kunnskap og erfaring), og av felles mål for myndighetsstrukturen (å øke effektiviteten og kvaliteten på aktiviteter, for å tydelig samhandle med relaterte strukturer, etc.).

De viktigste stimulerende faktorene som gjenspeiles i regelverket er som følger:

konkurransedyktig rekruttering for opptak til embetsverket;

konkurransedyktig rekruttering for å fylle en ledig regjeringsstilling;

tildeling av kvalifikasjonsgrader til føderale embetsmenn;

etablere bonuser til offisielle lønn for kvalifikasjonsrekker, samt bonuser basert på arbeidsresultater;

tilstedeværelsen av et system med utdanningsinstitusjoner med passende profil.

Strategien for en profesjonell karriere avhenger i stor grad av nivået på folks ambisjoner. Kombineres de klokt med selvkrav, bidrar de til økt næringsaktivitet, oppnåelse av bedre resultater og større arbeidsglede. Et redusert nivå av ambisjoner er vanligvis ledsaget av reduksjon i krav til seg selv, forventning om instruksjoner fra ledelsen og passivitet. Overdreven refleksivitet reduserer aktivitet og undertrykker initiativ, og forstyrrer en vellykket karriere. Cherepanov V.V. Fundamentals of public service and personal policy: en lærebok for universitetsstudenter M.: UNITY: Law and Law, 2007 S. 113

Motivasjonen til en embetsmann er basert på følgende prinsipper:

Sosial orientering: tjeneste til samfunnet og staten. Tjenestemenn, når de utfører offisielle (offisielle) oppgaver, kan ikke handle i bedriftens interesser til offentlige foreninger og religiøse organisasjoner, andre sosiale grupper, kommersielle organisasjoner og andre forretningsenheter, så vel som i enkeltpersoners interesser.

Rettferdighet ved betaling: enhet av de grunnleggende betingelsene for betaling for offisielle virksomheter til embetsmenn er sikret, uavhengig av nivå og type offentlig tjeneste: Ytterligere betingelser for betaling for offisielle virksomheter til embetsmenn er etablert under hensyntagen til egenskapene av typen offentlig tjeneste.

Livskvalitet: betaling for embetsmannens offisielle virksomhet: er grunnlaget for hans stimulering og skal gi embetsmannen og hans familie en livskvalitet som tilsvarer samfunnets og statens utviklingsnivå.

Levestandard: lønnen til embetsmenn bør korreleres på arbeidsmarkedet med lønnen til arbeidere med tilsvarende spesialitet og kvalifikasjoner i den ikke-statlige (kommersielle) sektoren av økonomien, og sikrer attraktiviteten til embetsverket og konkurranseevnen av staten som arbeidsgiver.

Karrierevekst: størrelsen på den offisielle lønnen til en embetsmann: avhenger av omfanget av krefter og ansvaret som er tildelt ham for denne stillingen og stimulerer hans ønske om offisiell vekst.

For de fleste embetsmenn er insentiver (ytre motivasjon for individet) som regel forventninger om moralsk oppmuntring, materiell velvære og karrierevekst. De meningsdannende motivene (verdier, mål) er høy inntjening og posisjon i samfunnet. Faktorene som organiserer motivasjonen til en person (som hjelper til med å velge mål) er lederens instruksjoner, stillingsbeskrivelser og personlig ansvar for det tildelte arbeidet. Motivasjon, som utelukkende er rasjonell av natur, kan bare omfatte utførelsen av arbeidsoppgaver fra ovenstående (bare denne aktiviteten kan rasjonelt beskrives og registreres i et dokument som regulerer denne aktiviteten). Alle andre motiver inkluderer både et rasjonelt og et følelsesmessig element. Dette er også typisk for motiver som "ordre fra sjefen" eller "personlig ansvar for den tildelte oppgaven." Offentlig tjeneste: teori og organisasjon//Kol. forfattere - M.: forlag RAGS, 1998. S. 41

Analyse av organisasjonens bemanning

Nye personellteknologier brukes allerede på stadiet for å velge innbyggere til den statlige siviltjenesten ...

Karriere

Tallrike studier om teori og praksis for ansattes atferd i organisasjoner viser at jo mer folk ønsker og får, jo mer ønsker de å ha en stemme i prosessen med forretningsledelse...

Organisering av arbeidstiden som en faktor for å styrke offisiell disiplin

Tjenestedisiplin i embetsverket er obligatorisk for embetsmenn å overholde de offisielle forskriftene til et statlig organ og offisielle forskrifter...

Funksjoner ved karriereplanlegging i en bedrift

Selskapet bruker i stor grad medarbeiderfremme gjennom karrierestigen, da ledelsen verdsetter sine ansatte og gir dem muligheten til å utvikle seg. Karriereplanlegging i en organisasjon utføres av HR-leder, den ansatte selv...

Planlegging av ansattes karrierevekst og konflikthåndtering

Personalomsetning, mangel på kvalifisert personell - disse vanskelige problemene har nylig rammet både store bedrifter og små bedrifter. UE "Kronotech" for flere år siden befant seg på randen av konkurs...

Karriere planlegging

Statens embetsverk er en spesifikk form for arbeidskraft eller rettere sagt offisiell virksomhet, som er preget av en avgjørende rolle i beslutningsprosesser i regjeringsspørsmål...

Problemer med materielle insentiver for embetsmenn i den russiske føderasjonen

Systemet med materielle insentiver for arbeidet til statlige tjenestemenn er et kompleks av materielle insentiver designet for å "sikre kvaliteten og effektiviteten til arbeidskraften til denne kategorien ansatte ...

Problemer med materielle insentiver for embetsmenn i den russiske føderasjonen

Innenfor rammen av det tidligere nevnte tradisjonelle lønnssystemet som en del av det materielle insentivsystemet for tjenestemenn, har vi identifisert en insentivmetode som bruk av tilleggsutbetalinger...

Problemer med materielle insentiver for embetsmenn i den russiske føderasjonen

For å identifisere beste praksis for materielle insentiver i den statlige siviltjenesten, bør oppmerksomhet rettes mot utenlandsk erfaring. Så...

Dette kapittelet oppdaterer problemet med profesjonell kompetanse - utviklingen av personellreserven i Russland, som oppnås ved å vurdere selve konseptet "personellreserve" ...

Arbeide med personellreserven i den statlige siviltjenesten (ved å bruke eksemplet fra Russlands føderale skattetjeneste)

Utvikling av omfattende tiltak for å danne en moderne personellreserve for statens embetsverk for å sikre kontinuitet og overføring av akkumulert yrkeserfaring fra statlige embetsmenn ...

Sosiopsykologiske problemer med tilpasning av en ung mann som starter en karriere

Systematisering av faktorer som påvirker valg av karriereorientering og karrierevekst for representanter for ulike yrker er et av de sentrale problemene i både sosialpsykologi og personlighetspsykologi. Likevel...

Administrere en forretningskarriere i en organisasjon

Siden karriereplanlegging for høytstående ledere har sine egne spesifikke egenskaper, er det nødvendig å utvikle funksjonelle og organisatoriske opplæringsplaner for dem...

Karriereledelse i offentlig tjeneste

Mekanismen er en clutch som bestemmer muligheten for bevegelse. Det forbindende elementet i karriereprosessen er en utviklende måte å gjøre på som realiserer på den ene siden individets interesser, og på den andre organisasjonens interesser...

BULLETIN FRA YUGRA STATE UNIVERSITY

2007 hefte 7. s. 85-89

UDC 342.6;35.08

KARRIERELEDELSE AV TJENESTEMANN

T.A. Petrova

Karriereproblemet vekker stadig mer oppmerksomhet fra forskere innen ulike vitenskapelige felt. Denne prosessen har to grunnleggende determinanter - individuell og sosial-ledelsesmessig. Den første er assosiert med aktualiseringen av en persons behov for å sikre sin egen sikkerhet og velvære under forholdene i et utviklende bomiljø, det andre er med den økende betydningen i alle styringsprosesser av den menneskelige faktoren, som er basert på individuelle karrierepotensial, mobilisert og organisert i systemets interesse.

Det er ingen mennesker som er likegyldige til karrieren sin. Ethvert liv fortsetter i kontinuerlige endringer, i individets tilpasning til hendelser, i forbedring av aktivitetsmåten, i ønsket om å oppnå en høyere sosial status.

Karriereproblemer i det offentlige tjenestesystemet tiltrekker seg oppmerksomheten til forskere, hovedsakelig fra perspektivet til administrativ ledelse av personalopprykk. I dag er en slik tilnærming kanskje ikke tilstrekkelig. Det blir åpenbart behovet for en vitenskapelig forståelse av karriere som et komplekst fenomen i livet til en person og organisasjoner, som dessverre fortsatt oppfattes på et dagligdags nivå på en negativ måte.

En karriere er en vei for offisiell fremgang bevisst valgt og implementert av en ansatt, ønsket om en tiltenkt status (sosial, offisiell, kvalifikasjon), som sikrer den faglige og sosiale selvbekreftelsen til den ansatte i samsvar med nivået på hans kvalifikasjoner . En embetsmann bygger som regel bevisst sin karriere både profesjonelt og offisielt. For den samme ansatt kan det hende at disse aspektene ved en karriere ikke er sammenfallende. Dermed kan det hende at en ekte profesjonell innen sitt felt ikke gjør karriere på kontoret, og tvert imot kan det hende at en ansatt som har en høy offisiell stilling ikke oppnår et høyt nivå av profesjonalitet.

Det generelle grunnlaget for en karriere er en persons ønske om å oppnå en stilling som lar ham tilfredsstille sine behov. Bevegelse mot dette målet er assosiert med effektiv utvikling av bomiljøet, som kan støtte karriereaktivitet, og kan også inkludere ulike motstandskrefter av subjektiv og objektiv karakter.

Å mestre en karrierestrategi betyr en persons beredskap til å handle under ekstremt komplekse, ofte vanskelige å forutsi endringer. Dette oppnås ved å utvikle hans evne til systematisk å se karriereprosessen i all kompleksiteten av dannelsen av dens komponenter, deres interne og eksterne forbindelser, samt skaffe midlene og evnen til å proaktivt påvirke mekanismen for karriereødeleggelse.

I ordets vid forstand er en karriere definert som den generelle sekvensen av stadier av menneskelig utvikling på hovedområdene i livet (familie, arbeid, fritid). Samtidig er en karriere representert av dynamikken i sosioøkonomisk status, status og rollekarakteristikker, og former for sosial aktivitet til individet. I snever forstand er begrepet karriere assosiert med dynamikken i individets posisjon og aktivitet i arbeidet. Den vesentlige komponenten i begrepet karriere er forfremmelse, dvs. bevegelse fremover. Definisjoner som vekst, prestasjon, overgang brukes også. I denne forbindelse er en karriere en prosess som er definert som passasjen, en sekvens av systemtilstander. Denne forståelsen av en karriere orienterer seg mot en passende metodisk tilnærming til studien, som er basert på moderne vitenskaps tendens til å studere hendelser

og prosesser, ikke ting og tilstander. Samfunnet og dets komponenter skal ikke sees på som statiske, stabile tilstander, men som en konstant pågående, endeløs strøm av hendelser. En person er inkludert i denne strømmen, han blir tvunget til kontinuerlig å bevege seg i den, finne måter å tilpasse seg den og overvinne dens avvikende strømmer, endre seg selv i denne prosessen og endre dens komponenter.

Karriereledelse i en offentlig myndighet anses som et av de viktigste strukturelle elementene i personalstyringssystemet, som bistand til tjenestemenn fra personaltjenesten til å realisere sine evner.

Karriereledelse er et sett med tiltak for å planlegge og organisere karriereveksten til tjenestemenn.

Som regel er energiske mennesker mer vellykkede i karrieren som embetsmenn. Menneskelig energi er en kvalitet av biogenetisk egenskap, dvs. arvelig og medfødt. Det manifesterer seg først og fremst i temperament, som gjenspeiler styrken og stabiliteten til nevropsykiske prosesser. Det generelle nivået av individuell energi avhenger også av arten av metabolske prosesser i kroppen og effektiviteten av energiutveksling med det ytre miljøet. Hovedområdet for internt energiforbruk er aktiviteter for å tilfredsstille menneskelige behov. Mekanismen for utvinning er insentivet til aktivitet, implementert av motivasjonssystemet. Sosiale og psykologiske holdninger, verdier, frykt, pliktfølelse og ansvar og ambisjoner er involvert i å forme en persons aktivitetsnivå.

Karrieremål er lokalisert i skjæringsområdet mellom individets, organisasjonens og samfunnets interesser. De er representert av lønnsmønstre, nivåer av ambisjoner, standarder for sosiale prestasjoner og prestisjetunge statuser. Noen av disse målene er ganske stabile (konstante) og kan bestemme livsutsiktene for en svært lang periode, andre

De er fleksible, modifisert avhengig av alder, påvirkningssituasjonen til myndigheter og referansegrupper. Midler gir ressursgrunnlaget for aktivitetsmetoden. Dette er de interne ressursene til en person, hans evner, kunnskap, erfaring og økonomi levert av miljøet, produksjonsmidler, utdanning, etc. Spesifikke handlinger inkluderer bevegelse av midler og bestemmer innholdet i aktivitetsmetoden. Objektivt sett avhenger aktivitetsmetoden av den rådende levemåten i samfunnet, produktivkreftenes utviklingsnivå og produksjonsrelasjonenes natur.

Aktivitetsmetoden blir motoren i karriereprosessen, og fungerer som et produkt, etterspørselen etter dette dannes avhengig av dens betydning i et bestemt område av generell aktivitet. Når en person beveger seg mot høye mål, blir karriererommet mer begrenset, og det er mulig å mestre det bare ved å øke konkurranseevnen til aktivitetsmåten. Den materielle siden av utviklingen er å maksimere samsvar med organisasjonens interesser, øke effektiviteten, intensiteten og effektiviteten. Konkurranseprosessen inkluderer et karrierevalgssystem.

En kraftig akselerator for karriereprosessen er også den raskt voksende dynamikken i moderne sosiale prosesser, spesielt i sammenheng med transformasjonsoverganger. Her får en aktivitetsmetode som sikrer rask respons på endringer, løse uventede problemer ved å manøvrere eksisterende styrker og midler, og innarbeide innovasjoner spesiell betydning.

Enhver karriereprosess er konstant under påvirkning av hemmende krefter. Resultatet av en slik påvirkning er en langsom utvikling av prosessen, dens stopp, endringer i retninger, lavkonjunkturer, etc. Konsentrasjonen av faktorer som bestemmer disse ujevnhetene i visse bevegelsesområder under visse forhold produserer en karrierekrise, hvis konsekvenser påvirker fremtiden til personen og det sosiale systemet. I kvantitative og kvalitative termer er disse faktorene ekstremt mange og mangfoldige. For eksempel lavt behovsnivå, svakhet i motiver, mangel på erfaring eller kunnskap, sykdom, brudd på den frivillige sfæren, ubesluttsomhet, stagnasjon i sosial utvikling, etc. Faktorer av sosial karakter er forårsaket av uorganiseringer på ulike nivåer

sosial struktur: kriminalisering av relasjoner, juridisk usikkerhet, spenning i forhold, vanskelig moralsk og psykologisk klima i noen organisasjoner, mangel på en felles idé ("ideologisk vakuum"), avvik i kultur- og moralsfærer ("moralsk vakuum"). uorganisering i arbeidet med personell, langvarige strukturelle omorganiseringer.

En embetsmanns karriere påvirkes først av alt av interne faktorer - motiver, ambisjonsnivå, selvtillit og helsetilstand. Jo mer moden en ansatt er som profesjonell og som person, desto større rolle spiller interne faktorer i karrieren. En embetsmanns karriere påvirkes også av eksterne faktorer - det sosio-profesjonelle miljøet, typen profesjonell organisasjon, så vel som "Hans Majestet saken". Det må huskes på at den ansatte selv må utvikle kriterier for å vurdere sin faglige vekst og sammenligne sin selvfølelse med lederes og kollegers meninger og vurderinger. Den gamle visdommen om at den beste måten å gjøre karriere på ikke har mistet sin relevans

Utfør dine daglige oppgaver godt.

Karriereutvikling av tjenestemenn er forbundet med faglig selvbestemmelse, faglig beredskap, faglig tilpasning og faglig kompetanse. Inntreden av en ansatt i et team av embetsmenn skaper et visst felt av motsetninger, hvis kilde er arten av tidligere aktiviteter, forskjeller i kulturelle og verdiorienterte orienteringer, i stil og livsstil, etc. Derfor er det nødvendig å sjekke hans profesjonelle egnethet og få profesjonell erfaring.

For å sikre bærekraften til karriereprosessen, er det tilrådelig å fokusere på følgende generelle prinsipper.

1) Prinsippet om kontinuitet. Ingen av de oppnådde karrieremålene kan være endelige eller tjene som en grunn til å stoppe. I prosessen med å utvikle en metode for offisiell aktivitet, akkumuleres endringer, som overskrider en viss terskel, fører til en økning i status - om ikke offisiell, så rolle og derfor sosial.

2) Prinsippet om meningsfullhet. Enhver karrierehandling skal være formålstjenlig og gjennomføres i samsvar med individuelle og generelle mål. Aktiviteten som utføres må være sosialt produktiv, først da vil fremgang støttes av miljøet. Den viktigste betingelsen for en karriere er å finne og kombinere meningen med det personlige livet, meningen med tjenesten og meningen med sosiale prosesser.

3) Proporsjonalitetsprinsippet. Fremdriftshastigheten opprettholdes i forhold til den generelle bevegelsen. I enhver bevegelse er det ledere og etternølere. En vellykket karriere betyr fremgang i en gruppe ledere. Men det vil ikke være noen bærekraftig bevegelse hvis lederskap bare kommer til uttrykk i den høye hastigheten på individuell fremgang. Å lede i karrieren din betyr å bringe andre inn i den. Karriereutvikling som et team er mer pålitelig.

4) Prinsippet om manøvrerbarhet. Rettlinjet bevegelse er kun mulig på en "prøveplass" eller "ren bane" fri for andre bevegelser. Slike forhold eksisterer ikke i en karriere. Å prøve å kjøre i "høy hastighet" bare "rett" risikerer å skade kollisjoner. Å finne måter å manøvrere på, kombinere og dyktig bruke dem på plass og tid hører til karrierekunstens sfære.

5) Prinsippet om økonomi. Den aktivitetsmetoden som gir de største resultatene med minst ressursbruk vinner alltid. Produktiviteten øker ved å øke ferdighetene, ved å kombinere innsats, øke interessen og inspirasjonen. Det er viktig å dyktig fordele krefter og korrelere karriereambisjoner med reelle muligheter. Jo eldre du er og jo mer du jobber, jo mer nødvendig er avslapping.

6) Prinsippet om synlighet. Ofte mislykkes talentfulle mennesker i karrieren på grunn av usynlighet. Hvis du kan være stolt av resultatet, må du presentere det og benytte anledningen til dette. Jo bredere mesterens berømmelse og behovet for arbeidet hans, desto bredere karrierefelt.

Tjenestemenn møter ofte motstridende offentlige holdninger til karrieren. Karriereatferd blir ofte sett på som et avvik fra den sosiale normen, som karriereisme.

Karriereisme, som definert av S.I. Ozhegov, betyr jakten på en karriere (posisjon i samfunnet), ønsket om personlig velvære, karriereutvikling, uavhengig av offentlige interesser.

I det russiske samfunnet har denne holdningen historiske røtter. I denne forbindelse er det interessant å beskrive hans inntrykk av en karriere i Russland på begynnelsen av 1800-tallet. berømte franske reisende og forfatter A. Custine. Når han reflekterer over konsekvensene av Peter den Stores introduksjon av en rangeringstabell, skriver han: «Rank er en galvaniserende kraft, livets utseende i kropper og sinn, det er en lidenskap som vil overleve enhver annen. Chin er en nasjon delt inn i regimenter; det er en krigslov som hele samfunnet har blitt overført til. De ber aldri om gunst for forfremmelse i rang, men de søker det alltid... Peter innpodet en forfengelighetsfeber i hele sitt folk for å gjøre dem mer bøyelige og styre dem etter eget skjønn. Fra en slik sosial struktur kommer en så kraftig feber av misunnelse, en så uimotståelig kløe av ambisjoner, at det russiske folket må miste evnen til å gjøre noe annet enn å erobre verden.»

Denne holdningen til en karriere ble opprettholdt under sovjetperioden. Mangelen på varer og tjenester krevde innflytelsesrike forbindelser. Følgelig har offentlige tjenestekarrierer fått oppmerksomhet for å øke mulighetene til å skaffe slike forbindelser og få privilegert tilgang til knapphet. Naturligvis kunne det ukontrollerbare ønsket om å innta en høy posisjon i det partiadministrative hierarkiet ikke annet enn å deformere karriereprosessen, gjøre den til en karriere, fordømt av folket.

Problemene med karrierestrategi og tjenestetaktikk for embetsverket i reformsammenheng er til en viss grad nye, mens de på internasjonalt nivå er utviklet over lang tid og effektivt. Styringsorganer for siviltjenestepersonell er opprettet og fungerer vellykket. En av dem er Den internasjonale arbeidsorganisasjonens (ILO) felleskomité for offentlig tjeneste. Komiteen legger stor vekt på problemene med utvelgelse, opplæring, faglig utvikling og karrierevekst for embetspersonell i forskjellige land i verden.

Karriereledelsesmål:

Rasjonell bruk av faglige evner til ansatte i interessen for å nå målene til embetsverket;

Skape effektive insentiver for arbeidsproduktivitet;

Mer fullstendig avsløring av evner;

Oppnå ansattes lojalitet til organisasjonens interesser;

Sikre en relativt stabil sammensetning av personell som er i stand til å samle yrkeserfaring og bedriftskulturen til embetsverket.

Objektive betingelser for vellykket karriereledelse:

Anerkjennelse av yrkeserfaring og evner til en embetsmann som den viktigste verdien på alle ledelsesnivåer;

Relativ stabilitet i organisasjonskulturen til offentlige myndigheter.

Subjektive forhold:

Sammenfall av interesser og forventninger til den ansatte og organisasjonen. En ansatts karriere er hans liv i tjeneste. Hvis tjenesten kun er et arbeidssted og inntekt for en spesialist, er karrierepotensialet lavt. Det motsatte ekstremalternativet er at en person lever av arbeid alene, som er den optimale betingelsen for en karriere, men som oftest fører til at kroppen brenner ut. I midten er den som samvittighetsfullt oppfyller sine plikter. Karrierestrategien hans er moderat og ofte effektiv.

For praktisk implementering brukes følgende metodikk for karrierestyringsprosessen:

Identifisere personellbehovene til myndighetene.

Vurder personalets evner.

Utvikle en karrierestyringsstrategi i et offentlig organ.

Planlegge stillingsoverdragelse av tjenestemenn på en slik måte at alle inkluderes i karriereutviklingsordningen. Utvikle en karriereplan - et dokument som presenterer et alternativ for faglig utvikling og jobbutvikling for en ansatt. Det er utarbeidet under hensyntagen til at det optimale tidspunktet for en spesialist å forbli i en stilling bør være innen 4-5 år. I løpet av denne ansettelsesperioden går den ansatte gjennom flere stadier: tilpasning, økning i arbeidsproduktivitet, stagnasjon (stagnasjon), degradering. Etter 4-5 års perioden er det nødvendig å skape nye forhold eller insentivmekanismer for arbeid for å returnere spesialisten til tilpasningsstadiet. Den systematiske bevegelsen (rotasjonen) av personell har en gunstig effekt på å øke deres arbeidsproduktivitet.

Analysere og evaluere resultatene av tjenestemenns arbeid.

Organiser tilleggsopplæring for tjenestemenn og rettidig gjennomføring av avanserte opplæringskurs.

Sett sammen en liste over personalreserver for hver lederstilling.

Tenk over et motivasjonssystem.

Hold en konkurranse for å fylle en ledig stilling.

Når man skal implementere en karrierestrategi, må man huske på at alle kan være gjenstand for ledelse, men ikke nødvendigvis alle. Det er viktig å fremheve de som har fokus på jobb og faglig utvikling og å stimulere deres lyst og innsats.

Hovedpoenget med å lede en offisiell karriere er å sikre at alt verdifullt som en embetsmann besitter blir effektivt brukt for å nå organisasjonens mål og tilfredsstille individets interesser. Dyktig forvaltning av denne formuen er den viktigste og vanskeligste oppgaven til ledere og personelltjenester til statlige myndigheter.

LITTERATUR

1. Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. Etikk og ledelseskultur: - M.: ICC “MarT”.

2. Bedriftsetikk /Auth.-comp. I.N. Kuznetsov. - M.: Forlag for forretnings- og utdanningslitteratur, 2003.

3. Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Personalledelse av organisasjoner. - M.: Akademisk prosjekt; Trixta, 2005.

4. Ozhegov S.I. Ordbok for det russiske språket / S.I.Ozhegov; under hovedredaktørskap av prof. L.I.Skvortsova. -24 utg. - M.: LLC forlag "ONIX XXI CENTURY", 2004.

Essensen av offentlig tjeneste er forfremmelse og profesjonell karriere for en embetsmann. I samsvar med art. 60 i føderal lov nr. 79-FZ, er å fremme karriereveksten til embetsmenn på konkurransedyktig basis en prioritet i dannelsen av personell i embetsverket.

Jobbvekst refererer til utnevnelse til en embetsstilling på neste nivå i hierarkiet.

Profesjonell utvikling– utdype kunnskap, evner, ferdigheter (spesialisering), samt utvide verktøyene og områdene for profesjonell aktivitet (transprofesjonalisering).

Karrierevekst for tjenestemenn er basert på følgende generelle prinsipper:

• - kontinuitet;
• – meningsfullhet;
• – proporsjonalitet;
• – synlighet;
• – manøvrerbarhet;
• – lønnsomhet.

Kontinuitetsprinsippet antyder at ingen av de oppnådde karrieremålene kan være endelige eller tjene som en grunn til å stoppe. Karrierefremgang kan bli bremset eller avbrutt på grunn av plutselige vanskeligheter, inkludert kriser. I dette tilfellet er det nødvendig å opprette en ressursreserve på forhånd (ytterligere kunnskap, utvidelse av informasjonskilder, styrking av sosiale forbindelser, styrking av psykologisk stabilitet, helse).

Prinsippet om meningsfullhet betyr at enhver karrierehandling skal være hensiktsmessig og gjennomføres i samsvar med individuelle og generelle mål. Kunnskap om bevegelsens generelle mål og egenskaper sikrer optimalt valg av rute og taktikk for dens passasje. Problemer som oppstår langs karriereveien løses mer effektivt hvis deres kilder, komponenter og forbindelser avsløres, en plan for systemisk innflytelse på dem og alternativer for å bryte fastlåsen bestemmes.

Proporsjonalitetsprinsippet fastsetter at i enhver fremgang er det ledere og etternølere. En vellykket karriere betyr fremgang i en gruppe ledere.

Prinsippet om synlighet er i tråd med proporsjonalitetsprinsippet og snakker om viktigheten av å bli lagt merke til og preget av omgivelsene så tidlig som mulig, noe som gir et bredt «karrierefelt».

Prinsippet om manøvrerbarhet. Rettlinjet bevegelse er kun mulig på en "prøveplass" eller "ren bane" fri for andre bevegelser. Slike forhold eksisterer ikke i en karriere. Forsøk på å kjøre i "høy hastighet" bare "rett" risikerer alltid ødeleggende kollisjoner.

Prinsippet om økonomi er basert på det faktum at karriereveien er lang, for mange er det nesten hele livet, så det er viktig å dyktig distribuere krefter langs denne veien (en viss økonomi av dem er nødvendig), korrelere karriereambisjonene dine med reelle muligheter, og bruk endringen i spennings- og avspenningstilstander.

Prinsippene ovenfor kan også være prinsippene for en karrierestrategi for tjenestemenn.

Det bør bemerkes at forfremmelse i offentlig tjeneste er en kompleks og motstridende sosial og juridisk prosess. Ikke alle embetsmenn med talent og motivasjon kan lett bevege seg oppover den hierarkiske rangstigen i embetsverket. Derfor bør arbeidsgivers representant og personaltjeneste på alvor styre denne prosessen, siden karriere og faglig utvikling av verdige embetsmenn, basert på loven, er den mest effektive måten å utvikle den offentlige tjenesten som helhet på. En lovregulert og sosialt rettferdig forfremmelsesprosess bidrar til å overvinne sosiale spenninger og konflikter både i embetsverket og i samfunnet.

Karriereledelse innebærer å utføre aktiviteter for å planlegge karriereveksten til en embetsmann.

Sivil tjenestekarriereledelse- dette er et sett med organisatoriske, administrative, sosiopsykologiske, økonomiske og moralske midler og metoder for å påvirke den profesjonelle utviklingen og jobbveksten til en statlig tjenestemann i henhold til et individuelt program (karriereprofil) i samsvar med kravene fra myndighetene kroppen og dens utviklingsplaner.

For personelltjenesten til et statlig organ er målene for karriereledelse:

• - rasjonell bruk av den ansattes faglige evner for å nå målene for den offentlige tjenesten;
• - rettidig forsyning av det statlige organets behov for personell i nødvendig mengde, på rett sted, med det nødvendige nivået av kvalifikasjoner, liv og yrkeserfaring;
• – opprettelse av effektive insentiver for ansattes produktivitet;
• – sikre en relativt stabil sammensetning av personell som er i stand til å samle yrkeserfaring og bedriftskultur i embetsverket.

Karriereledelse kan også betraktes fra personens side, men i dette tilfellet snakker vi allerede om realiseringen av hans livsmål og planer, om sammentreffet av hans forventninger og forventningene til regjeringsorganet. Karriereledelse er derfor utformet for å oppmuntre slike forventninger hos embetsmannen.

Fra siviltjenestepersonell kan hovedforventningene fra karrierestyringsprosessen omfatte:

• – gi muligheter for selvrealisering innen offentlig forvaltning;
• - oppnå en høyere offisiell status i hierarkiet av embetsmannsstillinger, muligheten for å motta høyere lønn;
• – få arbeid i et offentlig organ som er mer meningsfullt og tilstrekkelig i forhold til faglige interesser og tilbøyeligheter;
• – utvikling av faglige evner gjennom forholdene og mulighetene som gis innen offentlig tjeneste;
• – dannelse av en struktur av uformelle relasjoner innen offentlig tjeneste og maktsystemet som helhet.

De viktigste stadiene i karriereledelse i embetsverket det er generelt akseptert:

• 1) planlegging av den enkeltes faglige nivå og jobbflytting av en tjenestemann;
• 2) organisere anskaffelse av embetsmenn av det nødvendige nivået av faglig opplæring, yrkeserfaring både i og utenfor det offentlige organet, ved å bruke yrkesopplæring og praksisplasser;
• 3) regulering av embetsmanns involvering i løsning av problemer vedrørende tilsetting i foreslåtte stillinger i statens embetsverk, tidspunkt for tilsetting i stillingen og gjennomføring av den individuelle faglige utviklingsplanen;
• 4) koordinering av innsatsen til en embetsmann og evnen til et offentlig organ for å implementere en individuell faglig utviklingsplan og en bemanningsplan;
• 5) analyse og vurdering av aktivitetene, resultatene og aktivitetsmetodene, personlige og profesjonelle egenskaper til en embetsmann, hans yrkeserfaring;
• 6) kontroll over virksomheten til en embetsmann, hans profesjonelle og offisielle vekst, rasjonell bruk av hans yrkeserfaring i de strukturelle divisjonene til et statlig organ.

Karriereledelse bør også sees på som organisert og gjennomtenkt bistand til offentlig tjenestepersonell for å nå sine mål, faglig utvikling, karriereambisjoner og realisere sine evner.

For å implementere effektiv karrierestyring i embetsverket er det nødvendig:

• – tilstedeværelsen av et regelverk for systemet og mekanismene for karrierestyring i embetsverket;
• – sammenfallet av interessene og forventningene til en embetsmann og interessene og forventningene til et offentlig organ;
• – anerkjennelse av embetsmenns yrkeserfaring og evner som den viktigste verdien på alle myndighetsnivåer;
• – tilstrekkeligheten av et individs faglige potensial til betingelsene for implementering i et offentlig organ;
• - tilstedeværelsen av en høy status for personelltjenester til offentlige organer og tilstedeværelsen i dem av spesialister innen personalkarriereledelse;
• - relativ stabilitet i den organisatoriske og offisielle strukturen til statlige organer, tilstedeværelsen av et rimelig karriererom.

Å bygge en karriere i embetsverket er dermed en langsiktig prosess som kan deles inn i tre hovedstadier: inntreden i embetsverket, opphold i det og dets oppsigelse. Hovedkomponentene som direkte påvirker karriereutvikling i embetsmannsstillinger kan betraktes som en konkurranseprosedyre for å fylle embetsmannsstillinger, sertifisering, opplæring, kvalifiserende eksamener, et system for opplæring og avansert opplæring for embetsmenn og rotasjon av personell i staten service.

Dermed er teknologier for personellstyring av statlige sivile organer i hovedsak sosiale og ledelsesmessige teknologier; i den russiske føderasjonens sivile tjeneste har de sine egne distinkte egenskaper. Disse funksjonene er knyttet til de generelle spesifikasjonene til embetsverket, med spesielle krav til embetsmenn - både profesjonelle og personlige.

• Se: Tjenestekarriere / under generelt. utg. E.V. Okhotsky. M.: Økonomi, 1998. s. 25-27.
• cm.: Romanov V.L. Offentlig tjeneste: karrierestrategi og tjenestetaktikk. M.: Forlaget RAGS, 1997. S. 31.
• cm.: Romanov V.L. Dekret. op. S. 54.
• Romanov V.L. Dekret. op. S. 55.

Ordet "karriere" oversatt fra fransk betyr vellykket bevegelse fremover. Denne betydningen uttrykker også hovedbetydningen i forhold til praksisen med å arbeide med personell.

Ifølge en fremtredende forsker om utviklingen av embetsverkets institutt V.V. Cherepanov, selv om begrepet "karriere" ikke er av juridisk karakter, er det likevel mye brukt og tolket i vitenskapelige og praktiske termer. Karriere er vellykket avansement for en person fremover i et bestemt aktivitetsfelt; oppnå berømmelse, ære, fordel.

Karrieren til en person, inkludert en embetsmann, forstås vanligvis i den brede og snevre betydningen av ordet. I bred forstand er en karriere den aktive fremskritt for en person i å mestre og forbedre sin livsstil, og sikre hans stabilitet i flyten av det sosiale livet. La oss også legge til at dette inkluderer faglig vekst, stadiene av en ansatts oppstigning til profesjonalitet, overgangen fra ett profesjonelt nivå og posisjon til et annet.

I snever forstand er en karriere karrierefremgang, å oppnå en viss offisiell og sosial status i profesjonell aktivitet, innta en bestemt stilling. En karriere i dette tilfellet er en vei for offisiell fremgang, bevisst valgt og implementert av en ansatt, ønsket om den tiltenkte statusen - offisiell, kvalifikasjon, sosial, som sikrer faglig og sosial selvbekreftelse av individet. Oftest er det posisjonert som dynamikken i den offisielle, juridiske og sosioøkonomiske statusen (statusen) til et individ.

Forretningskarriere- progressiv fremgang for individet innen ethvert aktivitetsfelt, endringer i ferdigheter, evner, kvalifikasjoner og godtgjørelse knyttet til aktiviteten; gå videre langs den en gang valgte aktivitetsveien, oppnå berømmelse, ære og berikelse. For eksempel å oppnå større makter, høyere status, prestisje, makt, mer penger. En karriere handler ikke bare om opprykk. Vi kan snakke om en karriere som et yrke eller aktivitet. For eksempel en lederkarriere, en idrettskarriere, en militær karriere, en kunstnerisk karriere, en karriere som husmor, mor, student. En persons liv utenfor jobben påvirker hans forretningskarriere og er en del av hans karriere.

Imidlertid er ikke alt dette viktig for målene og målene til en organisasjon, spesielt en statlig. De viktigste formene for selvuttrykk i offentlige organisasjoner fra ovenstående er faglig utvikling og jobbutvikling av en person, noe som gir grunnlag for å snakke om profesjonelle og offisielle karrierer som hovedformene for personlig selvutfoldelse i en statlig organisasjon.

En yrkeskarriere er preget av overvekt i arbeidsaktiviteten til en person med faglig spesialisering, arbeid primært i ett fagfagfelt, hans oppnåelse og anerkjennelse fra det profesjonelle fellesskapet av resultatene av hans arbeid, autoritet i en bestemt type yrkesaktivitet . Som regel utvikler en persons profesjonelle karriere seg i en organisasjon, og derfor skaper profesjonelle prestasjoner ofte forutsetningene for dannelsen av hans offisielle karriere.

En offisiell karriere reflekterer en endring primært i den offisielle statusen til en statlig eller kommunal ansatt, hans sosiale rolle, graden og omfanget av hans offisielle myndighet i organisasjonen. Dette er en slags bane for hans bevegelse, både vertikalt og horisontalt av jobbstrukturen i organisasjonen.

Klassifisering av typer og typer forretningskarriere til en statlig embetsmann - dette er alternativer for tjeneste og faglig avansement til embetsmenn i et offentlig organ.

Det er mulig å skille mellom flere typer og typer karrierer for tjenestemenn. Typer forretningskarrierer for embetsmenn er presentert i fig. 1.1.

Ris. 1.1.

Intraorganisatorisk karriere betyr at en bestemt statstjenestemann, i løpet av sin profesjonelle virksomhet, går gjennom alle stadier av utvikling: opplæring, inntreden i arbeid, faglig vekst, støtte og utvikling av individuelle faglige evner, pensjonering. Den går gjennom disse stadiene sekvensielt innenfor veggene til ett føderalt utøvende organ eller utøvende organ i en konstituerende enhet i den russiske føderasjonen. En slik karriere kan være spesialisert eller ikke-spesialisert.

Interorganisatorisk karriere betyr at en bestemt statstjenestemann, i løpet av sin profesjonelle virksomhet, går gjennom alle stadier av utvikling sekvensielt, og jobber i ulike stillinger i ulike utøvende myndigheter. Denne karrieren kan også være spesialisert eller ikke-spesialisert.

Spesialisert karriere preget av at en bestemt embetsmann i løpet av sin yrkesaktivitet går gjennom ulike stadier av karrieren. Han kan gå gjennom disse stadiene sekvensielt både i én og i ulike utøvende myndigheter, men innenfor rammen av profesjonen og aktivitetsfeltet han spesialiserer seg på.

Ikke-spesialisert karriere kjennetegnet ved at en bestemt embetsmann, som klatrer på karrierestigen, skal ha mulighet til å se på organisasjonen fra ulike vinkler, uten å sitte i én stilling i mer enn tre år.

Karriere vertikal- den typen karriere som selve konseptet med en forretningskarriere oftest forbindes med, siden fremgangen i dette tilfellet er mest synlig. En vertikal karriere forstås som en økning til et høyere nivå i det strukturelle hierarkiet (opprykk i stilling, som er ledsaget av et høyere lønnsnivå).

Karriere horisontal- en type karriere som innebærer enten å flytte til et annet funksjonelt aktivitetsområde, eller å utføre en viss offisiell rolle på et nivå som ikke har en streng formell fiksering i organisasjonsstrukturen (for eksempel å oppfylle rollen som leder for en midlertidig arbeidsgruppe, program osv.); En horisontal karriere kan også inkludere utvidelse eller komplisering av oppgaver på forrige nivå.

Trappet karriere- en type karriere som kombinerer elementer fra en horisontal og vertikal karriere. Forfremmelse av en embetsmann kan gjennomføres ved å veksle vertikal vekst med horisontal vekst, noe som gir betydelig effekt. Denne typen karriere kan ta både intra- og interorganisatoriske former.

Skjult karriere- den type karriere som er minst åpenbar for andre. Den er tilgjengelig for et begrenset antall offentlige tjenestemenn, som som regel har omfattende forretningsforbindelser utenfor den utøvende makt. En skjult karriere forstås som en bevegelse mot kjernen, ledelsen i organisasjonen. For eksempel å invitere en ansatt til møter som er utilgjengelige for andre ansatte, møter av både formell og uformell karakter, at den ansatte får tilgang til uformelle informasjonskilder, konfidensielle forespørsler, visse viktige instruksjoner fra ledelsen.

Det er mulig å identifisere flere grunnleggende baner for en persons bevegelse innenfor et yrke eller organisasjon, som vil føre til ulike typer karrierer presentert i tabellen. 1.1.

Tabell 1.1

Klassifisering av karrieretyper for tjenestemenn

	Tegn på klassifisering	Karrieretyper
	i henhold til arten av endringene som skjer	Jobbtittel Profesjonell Status monetære
	i henhold til karriereløpsmodellen	Springbrett Stige Korsvei
	I henhold til egenskapene som karakteriserer prosessen med karrierebevegelse
	Retningen til endringene som finner sted	Progressiv Regressiv
	Arten av prosessretningen	Lineær Ikke-lineær
	Grad av stabilitet	Bærekraftig Ustabil
	Grad av kontinuitet	Kontinuerlige Intermitterende

Det mest relevante i forbindelse med analysen av karriereledelse for embetsmenn ser ut til å være egenskapene til karrieretyper avhengig av arten av retningen til stadiene (nedgang-stigning), siden det er analysen av karriereutviklingen til embetsmenn. i dette aspektet som tillater oss å bestemme hvor rasjonelt organisert karrierestyringen av ansatte er i utøvende organer myndigheter.

Mål karriere- en embetsmann velger en gang for alle et profesjonelt rom for sin utvikling, planlegger de passende stadiene av sin fremgang mot et profesjonsideal og streber etter å oppnå det (fig. 1.2).

Ris. 1.2.

Monoton karriere- den ansatte skisserer en gang for alle ønsket faglig status, og etter å ha oppnådd den streber han ikke etter å bevege seg i det organisatoriske hierarkiet, selv om det er muligheter for faglig forbedring og forbedring av hans sosio-profesjonelle status og økonomiske situasjon (fig. 1.3).

Ris. 1.3.

Spiralbrudd- den ansatte er motivert til å endre type aktiviteter (med og uten overganger mellom jobber av sosial rang) og, etter hvert som de mestrer dem, beveger seg opp trinnene i organisasjonshierarkiet (fig. 1.4).

Ris. 1.4.

Flyktende karriere- flytting av en embetsmann fra en type aktivitet til en annen skjer spontant, uten synlig hensikt (fig. 1.5).

Ris. 1.5.

Stabiliseringskarriere- den ansatte vokser til et visst nivå og blir der i lang tid - mer enn åtte år (fig. 1.6).

Ris. 1.6.

ansatt

Fading karriere- den ansatte vokser til et visst nivå og forblir med denne statusen til øyeblikket når "demping" begynner - en merkbar bevegelse mot en lavere sosio-profesjonell status i den utøvende organet (fig. 1.7).

Ris. 1.7.

Formene for karriereprosesser gjennomgår ofte endringer. Årsaken til dette er den kontinuerlige innflytelsen av ulike slag på en person og et samfunn, som et resultat av at retningene til karriereprosesser, intensiteten av deres utvikling, interne og eksterne relasjoner og forbindelser endres. På visse stadier av enhver karrierebevegelse kan alle de navngitte typene og typene karriereprosesser utvikle seg. Derfor, når du planlegger og implementerer en karriere som embetsmann, er det viktig å sikre samspillet mellom alle de listede typene og typene karrierer.

• Cherepanov V.V. Statlig personalpolitikk og personalvirksomhet i embetsverket: Lærebok, håndbok. - M.: Finansakademi, 2009.
• Personalledelse: Lærebok / Generelt. utg. A.I. Turchinova. - M.: Forlag RAGS, 2002.
• Kibanov A.Ya. Grunnleggende om personalledelse: Lærebok - 2. utgave, revidert og supplert. - M.: INFRA-M, 2007.