Сокращение в декретном отпуске года. Сокращение во время декретного отпуска

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение .

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников , находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Возможно ли попасть под сокращение, находясь в декретном отпуске? Женщины, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком, считаются наименее социально защищенной категорией граждан, поэтому государство старается поддержать их, вводя определенные ограничения для нанимателей по увольнению женщин в декрете.

Увольнение сотрудниц в декретном отпуске

Сокращение численности сотрудников может быть вызвано уменьшением объемов работ, оптимизацией рабочих мест или автоматизацией рабочего процесса.

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с сотрудником при сокращении его должности. При этом он должен уведомить работника письменно за 2 месяца до дня расторжения договора, кроме того, если имеются вакантные должности, обязан предложить перевод на свободное место. Если работник не согласился на перевод или отсутствуют вакансии, то при увольнении работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие.

Такие меры призваны обеспечить сотруднику время на поиск новой работы и поддержать его материально на период отсутствия заработка.

Сокращение декретницы, точнее должности, которую она занимала до ухода в отпуск по беременности и родам, не имеет логического обоснования. Находясь в декретном отпуске, женщина не ходит на работу, и нанимателю нет необходимости брать на время ее отсутствия специалиста, если должность подлежит упразднению.

Для того чтобы уведомить сотрудницу о сокращении ее должности, необходимо, чтобы она вышла из декрета. Сотрудница, находящаяся в декрете, вправе выйти на работу по своему желанию до достижения ребенком возраста 3 года. Поэтому даже если она вышла на работу, это еще не означает, что, послав уведомление, ее можно через два месяца уволить.

Статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии для женщин, которые воспитывают малолетних детей в возрасте до 3 лет. Так, не подлежат увольнению в связи с сокращением штата женщины, воспитывающие детей до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Для справки! Увольнение работниц, указанных в статье 261 ТК РФ, возможно только при ликвидации предприятия, когда увольнению подлежат все сотрудники.

Если работница вышла из декрета по достижению ребенком 3 лет, и она не является матерью-одиночкой, то наниматель может ее уволить по истечению 2 месяцев предупреждения.

Сокращение в декретном отпуске допустимо только с письменного согласия работницы.

В странах Таможенного союза (Беларусь и Казахстан) законодательство о труде в части, касающейся гарантий беременным женщинам и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, во многих аспектах схожи, особенно с законодательством Беларуси.

Для справки! В Казахстане срок уведомления о прекращении трудовых отношений в связи с сокращением составляет 1 месяц.

Что делать, если права декретницы нарушены?

Если женщина, находясь в декрете, получила письменное уведомление нанимателя, что ее собираются уволить в связи с сокращением численности штата, то она смело может обращаться за защитой своих прав в соответствующие органы.

Обратиться можно в любую из нижеперечисленных инстанций:

инспекция по труду;
прокуратура;

В инспекцию по труду можно отправить заявление заказным письмом с уведомлением или посетить данное учреждение лично. Срок рассмотрения жалобы составляет один месяц с даты поступления. Инспекция по труду осуществляет проверку по факту нарушения законодательства о труде и по ее результатам выносит предписание, которое обязательно для исполнения независимо от формы собственности организации.

Еще одним государственным органом, который осуществляет надзор за соблюдением закона о труде, является прокуратура. Обращение в прокуратуру является эффективным способом по защите своих прав. Срок рассмотрения обращения граждан составляет не более 30 дней, а в случаях, когда не требуется дополнительной проверки и исследования документации, – 15 дней. Прокурор выносит представление, которое обязывает нанимателя устранить нарушение законодательства.

Обратиться можно сразу в суд, но при этом необходимо соблюсти сроки подачи искового заявления, которые составляют 3 месяца со дня, когда сотрудник узнал о том, что его права нарушены, а по делам об увольнении – 1 месяц со дня ознакомления с приказом о прекращении трудовых отношений.

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

При оформлении сотрудницей на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Одним из вариантов продления отпуска - уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

Приобретение опыта работы;
Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
Предоставление трудовых прав:
- отпускной период;
- оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
- компенсации;
- льготы;
- пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

Отсутствие стабильности;
В период беременности:
- потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
- незачисление стажа;
- утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

Не происходит зачисление стажа на новом месте.
Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
Матерей-одиночек воспитывающих:
- ребенка-инвалида не старше 18 лет;
- детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

личное желание сотрудника;
ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно , – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем - декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали. В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет. Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Основные требования к процедуре сокращения должности

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия. По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения. Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения. Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Порядок перевода на другую должность

Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника. Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях. Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

При слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске. Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника. Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность. В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Что обязан предложить работодатель декретнице при сокращении ее должности на предприятии?

Сам термин «декрет» в законодательстве отсутствует, являясь, по сути, народным названием отпуска по беременности и родам. Однако права декретниц в законе четко прописаны, и их следует знать каждой будущей маме, ведь «предупрежден – значит, вооружен». Увы, не редкость, когда декретницы попадают под сокращение. Одни – после ликвидации предприятия (что, в свете политической обстановки, сегодня не является редкостью), другие – с легкой руки недобросовестного работодателя.

Могут ли сократить декретную должность

Переживающие за свою работу будущие и состоявшиеся молодые мамы могут быть спокойны – сократить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, работодатель не имеет права. Кроме того, для данной категории сотрудников предусмотрены законодательством дополнительные гарантии и правовая защита от увольнения .

Женщина, находящаяся в декретном отпуске, имеет преимущественное право на увольнение «в последних рядах» при сокращении.
Работодатель обязан предложить декретнице все иные вакансии, которые есть в наличии. От которых декретница имеет право отказаться (если они ее не устроили).
Единственный случай, при котором работодатель способен сократить декретницу законным путем – ликвидация компании. Но даже в этой ситуации его святая обязанность – предупредить о сокращении минимум за 2 месяца.
Уволить декретницу по причине сокращения должности работодатель может лишь после ее выхода на работу. То есть, по истечении срока декретного отпуска, в первый день выхода на работу он может начать процедуру оформления сокращения ее должности. Уведомление о будущем сокращении вручается за 2 месяца (по сокращению штата), за 2 месяца до ликвидации компании (при ее ликвидации). Также уволить могут по причине нарушения трудовой дисциплины либо по собственному желанию.

Читайте также: Кто подписывает трудовой договор

Что делать, если Вашу должность сократили во время декретного отпуска

В случае, если находясь в декретном отпуске, вы узнаете о сокращении своей должности, следует помнить – работодатель нарушает закон .

Вы имеете право подать исковое заявление в суд о нарушении ваших прав.
Вас обязаны восстановить на работе.
Вы имеете право на компенсацию за то, что вас лишили возможности работать, в размере вашего среднего заработка со дня вашего увольнения по день восстановления на работе. А также на компенсацию морального вреда.
Вы имеете также право требовать разницу в пособии по уходу за ребенком. Разница между пособием для работающей женщины и безработной может быть существенной.
В случае подачи искового заявления уплата судебных издержек ложится на плечи работодателя.

Обратиться в суд следует в течение 1 месяца со дня, когда вы узнали о том, что ваши права нарушены (срок, установленный ТК РФ).
Пропущенный срок можно восстановить опять же в судебном порядке (у вас имеется уважительная причина).

Сокращение и декрет при ликвидации предприятия

Такое право, как сокращение декретницы при ликвидации компании, за работодателем закреплено законодательно. Поэтому – да, уволить могут. Но только при условии четкого соблюдения всей процедуры, включая положенные выплаты. Что нужно знать декретнице на этот «пожарный» случай, и на что можно рассчитывать?

О любом структурном изменении каждого сотрудника обязаны уведомить за 2 месяца. Причем — под личную подпись.
После истечения 2-месячного срока осуществляется оформление приказов о сокращении, а в трудовые книжки вносятся соответствующие записи с причинами сокращения.
Процедура сокращения должна быть строго соблюдена от начального до конечного этапа.

При условии сокращения по причине ликвидации компании декретнице положены…

Компенсация за каждый невзятый отпуск в течение всего срока работы в компании.
Выходное пособие (оно равно 1-му среднемесячному заработку).
В 1-й и во 2-й месяцы после увольнения – выплата в размере среднемесячного заработка на период до официального трудоустройства.
В 3-й месяц – также положена выплата, равная 1-му среднемесячному заработку, при условии, что: 1 — декретница встала на учет в центр занятости населения в течение 2-х недель после сокращения, 2 – на момент наступления 3-го месяца после увольнения декретница так и не была трудоустроена.
Пособие по уходу за ребенком за весь период, даже в случае, если он еще не истек.

А что делать, если пособия по той или иной причине не выплачиваются (работодатель скрывается, фирма не ликвидирована, но не работает, и пр.)?

В этом случае декретные выплаты декретница может получить в ФСС.

Листок нетрудоспособности. При его отсутствии (например, остался у работодателя) дубликат документа получают у врача.
Справка о зарплате. При ее отсутствии (например, организации уже нет, а в день увольнения получить ее не успели) ФСС делает запрос по соответствующему заявлению в Пенсионный фонд об отчислениях.
При страховом стаже от 6 месяцев (его нужно будет подтвердить) пособие обязаны выплатить в размере 100% заработка (среднемесячного). При более коротком страховом стаже размер пособия будет равен МРОТ.

Те же действия – в случае, если не выплачивается пособие по уходу за ребенком. Правда, «больничный» уже не потребуется.

Гораздо сложнее ситуация, если фирма не является ликвидированной фактически (то есть, из ЕГРЮЛ не исключена), но при этом нахождение работодателя неизвестно, сама фирма по юридическому адресу отсутствует, и деятельности никакой нет. В этой ситуации обратиться в ФСС не получится.

Обратиться в суд.
Получить на руки решение суда + исполнительный лист.
Обратиться к судебным приставам, которые, в свою очередь, начинают исполнительное производство, разыскивают имущество фирмы, счета в банках и пр.
После установления факта отсутствия имущества судебными приставами выносится постановление об окончании исполнительного производства.
Теперь можно обращаться в ФСС, захватив с собой решение суда и постановление пристава о том, что найти работодателя и его имущество не представляется возможным.
Если пропавший работодатель все-таки был найден, то дальнейшее развитие ситуации будет зависеть от наличия денег на его счетах либо наличия имущества.

К сожалению, процесс этот быстрым не бывает, поэтому лучше сразу решить – готовы ли вы тратить свое время и, главное, нервы (особенно, в такое важное для вас время) для отстаивания своих прав.

Срок обращения за выплатой пособия по беременности и родам – период, ограниченный больничным листом, и еще 6 месяцев после его окончания.
Срок обращения за выплатой пособия по уходу за ребенком – не позднее, чем через 6 месяцев после того, как малышу исполнится 1,5 года. То есть, до того, как вашему ребенку исполнится 2 года.

Установили парковочный барьер меня оштрафовали на 5000 тр теперь я его забила в землю и он не поднимается могут ли ещё оштрафовать повторно

Как жизнь показала — хорошего адвоката найти очень сложно. Не только в Пушкине. В самом Петербурге оказалось много мошенников, всякого рода юридических фирм, предлагающих «бесплатную помощь» куда мы обращались и где только обещали: заплатите и все Вам будет. Все эти крутые юристы ничего не знают, не соображают, решить ничего не способны. Только деньги выманивают. А сами даже исковое заявление составляют настолько не грамотно, что его приходится корректировать уже в ходе судебного заседания. Плюнули на потраченные деньги, и нашли адвоката в самом Пушкине. Спасибо Надежде Владимировне за грамотный подход к нашему делу, за Ваши разумные советы. Отдельное спасибо – за грамотно составленные документы. Вы честно выполняете свой долг и работу. Надежду Владимировну рекомендую однозначно!

Помогли выпутаться из запутанной ситуации с покупкой квартиры! В итоге все закончилось хорошо, благодаря грамотным юристам Эклекс.

с компанией работала уже несколько раз. в 2013 году открывали ООО, в этом году ИП. Юристы очень грамотные, начиная с он-лайн консультации до общения в офисе. Цены на услуги более чем адекватные (есть с чем сравнить). Качество выполнения работы на высоте. Спасибо!

В 2014 году купил авто, но оно оказалось бракованным. Дилер заменить его на другое отказался и мне пришлось подать на него в суд. Дело доверил вести юристам этой компании и не пожалел. Дело было выиграно, к тому же компенсированы все судебные расходы. Спасибо огромное!

Сокращение в декрете

Беременность, роды, уход за ребенком – все эти этапы в народе именуются декретом, хотя в законодательстве такого понятия нет.

Существует два вида отпуска, связанных с материнством, во время которых за сотрудницей сохраняется ее должность и рабочее место:

Отпуск по беременности и родам (ОПБР) предоставляется женщине примерно за два месяца до предполагаемых родов и длится от четырех до шести месяцев. Его продолжительность зависит от количества рожденных одновременно малышей и восстановления мамы после родов.
Отпуск по уходу за ребенком (ОПУР) заканчивается по достижению ребенком трехлетнего возраста, но оплачивается только до полутора лет.

На протяжении этих отпусков за сотрудницей сохраняется ее рабочее место, и уволить ее в это время можно только с ее согласия, либо при полной ликвидации предприятия.

Когда деятельность прекращает лишь филиал, или дочерняя компания (даже если именно в ней работала декретница), это не является основанием для сокращения.

Могут ли уволить?

Для увольнения сотрудника должны быть веские основания, а для увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске очень и очень весомые.

Причем в ОПУР может находиться не только мама, но так же отец ребенка или другой близкий родственник. Они будут наделены теми же правами, что и ухаживающая за малышом мать, и подвести к увольнению такого сотрудника весьма непросто.

По инициативе работника. основанием служит добровольно написанное им заявление. Зачастую работодатели пытаются убедить декретницу его составить, но данный поступок будет неразумным с ее стороны.
По соглашению сторон. Название говорит само за себя, здесь необходимо добровольное согласие и работницы и работодателя. Работник, не согласный с таким увольнением вправе оспорить его в трудовой инспекции.
По сокращению должности. Такое увольнение может наступить для декретницы только тогда, когда ее малышу исполнится три года, и ни днем раньше.
При ликвидации предприятия сократить любого сотрудника вполне законно. Несуществующая компания не может содержать рабочий штат, но и это увольнение является довольно непростой процедурой, со своими нюансами, о которых пойдет речь далее.

Итак, женщину, пребывающую в декретном отпуске, могут сократить лишь в случае абсолютной ликвидации компании, в которой она трудилась. Уволить по ее собственному желанию тоже могут, но желание возникнет едва ли.

Законодательство

Женщины, беременные и ухаживающие за детьми составляют наиболее уязвимую категорию граждан.

Поэтому законодательством разработан ряд привилегий и льгот, направленных на защиту профессиональных интересов таких сотрудниц:

Трудовой кодекс РФ;
статья 255 ТК РФ регламентирует права сотрудницы, пребывающей в «ОПБР»;
статья 256 ТК РФ защищает права работников, находящихся в «ОПУР»;
статья 261 ТК РФ о гарантиях беременным сотрудницам и лицам, осуществляющим уход за детьми;
о размерах и сроках декретных выплат сказано в Приказе Министерства Здравоохранения и соц. развития от 23/12/2009 г.;
ответственность за нарушения охраны труда и трудового законодательства предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Читайте также: Могут ли уволить беременную на испытательном сроке

Любые неправомерные уловки работодателя могут быть обжалованы в судебном порядке. Сотрудница будет восстановлена в должности, а работодатель понесет серьезную ответственность. Но будет ли перспективным их дальнейшее сотрудничество, это большой вопрос.

Права женщины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещено трудовым Кодексом РФ со следующими категориями граждан:

мамами, имеющими малолетних детей, не достигших трехлетнего возраста;
беременными сотрудницами;
матерями-одиночками, детям которых не исполнилось четырнадцати лет;
одинокими мамами с детьми-инвалидами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста.

Исключений здесь всего два:

ликвидация организации;
грубейшие нарушения со стороны сотрудницы (хищения, фальсификация документов, аморальное поведение и т.д.)

Матери, чьим деткам не исполнилось полтора года, имеют право на оплачиваемые перерывы в работе для кормления ребенка и привлекаются к сверхурочной работе и командировкам только с письменного добровольного согласия. К тому же они не должны работать в праздничные и выходные дни.

Отказаться от командировок, работы сверхурочно, в праздники и в ночное время могут:

мамы детей младше трехлетнего возраста;
матери-одиночки до исполнения младшему из детей пяти лет;
мамы инвалидов до совершеннолетия больного ребенка.

Последним так же по закону положены четыре выходных дня, дополнительных и оплачиваемых.

Сотрудницы с маленькими детьми вправе рассчитывать на оплату листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком. Работодателей этот факт совсем не радует, но закон прописан четко и обсуждению не подлежит.

Сокращение в декретном отпуске

Могут ли сократить в декретном отпуске? Лишь в исключительных случаях:

ликвидация предприятия;
банкротство работодателя (в этом случае будет лучше уволиться по собственному желанию, так как выходных пособий и прочих выплат от работодателя-банкрота порой приходится ждать очень долго);
прекращение предпринимательской деятельности работодателем.

При всех вышеописанных обстоятельствах работодатель обязан известить сотрудницу за два месяца до события, причем в письменном виде (иногда заказным письмом) и под роспись.

За этот срок женщина может трудоустроиться на новое место или встать на учет в центр занятости населения, сохранив при этом пособие по уходу за малышом.

При реорганизации

За время декретного отпуска женщины в компании, где она трудилась, могут произойти различные перемены. Эти изменения зачастую вносят свои коррективы в должностные обязанности и численность трудового коллектива. Но и здесь права декретниц защищены законом.

В ТК РФ ясно говорится о том, что работодатель не вправе уволить сотрудницу, пребывающую в ОПБР и ОПУР при сокращении штата.

Какие организационные перемены не происходили бы в компании, женщины, пребывающие в декретном отпуске неприкосновенны. На протяжении всего отдыха за ними сохраняется должность и трудовой стаж.

Порой работодатели пытаются хитрить и уговаривать сотрудницу уйти с работы, доказывая неизбежность увольнения. Не стоит поддаваться подобным уговорам, пока малышу не исполнится три года, его маму не вправе увольнять.

Ответ на вопрос, могут ли сократить должность в декретном отпуске, однозначно – нет. Работодателю придется подождать возвращения сотрудницы из декрета, письменно уведомить о сокращении ее должности.

И лишь через два месяца законное сокращение может свершиться, но на их протяжении работодатель обязан предлагать женщине альтернативные должности и вакансии.

Если работница отказывается от новых предложений работодателя, данный факт должен быть обязательно оформлен документально. Именно он будет служить основанием к увольнению.

При отсутствии предложений от работодателя сотрудница сможет быть восстановлена в должности через суд, объяснив свое увольнение не предоставлением информации о подходящих ей вакансиях.

Женщине следует знать, через сколько дней перечисляют декретные по закону.

Будут ли платить декретные до 3 лет? Узнайте тут.

При ликвидации организации

В случае ликвидации и прекращения деятельности предприятие перестает существовать, и все без исключения сотрудники подлежат увольнению. Но если ликвидируется лишь часть компании, женщины, пребывающие в декретном отпуске, не могут быть сокращены.

Учредитель основного предприятия продолжает оставаться их работодателем и выполнять возложенные на него обязательства.

За два месяца до ликвидации организации всем сотрудникам, включая декретниц, высылаются письменные уведомления, ознакомление с которыми происходит под роспись работника.

Пока предприятие не будет снято с регистрационного учета, у всех сотрудников сохраняется право на продление трудового стажа и все положенные выплаты, в том числе уплата страховых и пенсионных взносов.

При ликвидации компании всем сотрудникам в день увольнения выдаются на руки:

приказ об увольнении;
справка о заработной плате за последние два года;
полный денежный расчет, включая неиспользованные дни отпуска и выходное пособие.

При невыполнении работодателем условий, продиктованных законодательством, сотрудники ликвидированной компании также могут обратиться в судебные инстанции или трудовую инспекцию для защиты их профессиональных и гражданских прав.

Перевод на другую должность

Многие работодатели заблуждаются, считая возможным упразднение должности декретницы или перевод такой сотрудницы на другую должность. Подобные действия считаются незаконными и противоречат Трудовому Кодексу РФ.

По окончанию декретного отпуска сотрудница должна выйти на свое рабочее место с сохранением должности и всех условий труда.

Работодатель не вправе изменять условия заключенного с декретницей трудового соглашения по своему усмотрению.

Однако он может предложить сотруднице, пребывающей в декретном отпуске перевод внутри предприятия на аналогичную или более престижную должность.

При ее письменном согласии и на основании ею написанного заявления перевод возможен, но лишь после окончания декрета и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья женщины.

После выхода

По окончании декретного отпуска женщина утрачивает свою «профессиональную неприкосновенность», и зачастую работодатели пытаются этим воспользоваться.

Свои действия они мотивируют тем, что за время длительного отсутствия сотрудница потеряла деловую хватку и квалификацию.

В реальности же все гораздо проще: работодатели не жалуют работниц с маленькими детьми по причине частых бюллетеней и отказов работать сверхурочно, в праздники и выходные. Лучший выход – избавиться от женщины, иногда дело доходит до запугивания и морального давления.
В подобных ситуациях следует обращаться в судебные инстанции.

Некомпетентность сотрудницы потребуется доказать, а так же пояснить, что предпринимал работодатель для восстановления квалификации. Как показывает практика, значительное большинство подобных споров решается в пользу молодых мам.

Работодатель не может принуждать женщину выйти из декрета раньше времени и заменить данный отпуск денежной компенсацией.

Какие выплаты положены?

Увольнение декретницы на законных основаниях может состояться лишь по двум причинам, но в любом случае должны быть правильно оформлены все документы и произведены все положенные выплаты.

При увольнении по инициативе сотрудницы женщине выдаются:

трудовая книжка с соответствующей записью;
справка о заработной плате (по требованию женщины);
полный денежный расчет, включающий декретные выплаты (если они еще не получены) и оплату всех неиспользованных дней ежегодного отпуска.

При ликвидации предприятия денежный расчет состоит из:

выходного пособия в размере одного среднемесячного заработка;
оплаты больничного листа по беременности и родам (если оно еще не выплачено);
выплаты за все отработанные дни и неиспользованный ежегодный отпуск.

Увольнение после декретного отпуска является нарушением законодательства.

Положены ли декретные неработающим в 2016 году? Читайте здесь.

Как ИП получить декретные? Подробная информация в этой статье.

Уволившейся женщине следует встать на учет в Центр занятости населения. Там ей предложат на выбор одно из пособий (по безработице либо по уходу за ребенком), а так же будут предоставлять информацию о новых свободных вакансиях.

Данная служба обязательно поможет в поисках работы, и возможно с новым работодателем женщине повезет больше, чем с предыдущим.

На видео о вопросах увольнения

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска

Законодательство предусматривает для женщин — декретниц возможность уйти в отпуск без переживаний о том, что в это время их лишат места работы. Женщин в декрете увольнять по желанию работодателя нельзя. Об этом говорит статья 261 Трудового Кодекса.
Вопросы о том, какова процедура увольнения женщин, которые освобождены от работы по причине ухода за ребенком, по каким основаниям их можно уволить, детально исследует данная статья.

Сокращение при ликвидации предприятия декретницы

Порядок сокращения декретницам изложен в нормах трудового права. По общему правилу их уволить по желанию работодателя невозможно. Но все же, увольнение может производиться в следующих случаях:

По личному желанию;
При ликвидации предприятия;
За совершение грубейшего поступка: прогула, появления на работе в пьяном виде или под воздействием токсических веществ;
Совершение хищения на рабочем месте;
Совершение аморальных действий, если работа имеет воспитательный характер;
По отрицательным выводам аттестации в отношении сотрудника.

Основная часть причин связана с негативным поведением декретницы.
Порядок увольнения одинаков, в независимости от того работает сотрудница на полную ставку или на половину ставки.

В ситуации, когда женщина по работе отличается исполнительностью и дисциплинированностью, каких-либо нарушений не допускает, прекратить с ней трудовые отношения достаточно не просто.
Иногда случается так, что новое расписание численности штата в организации предполагает сокращение именно должности, которую замещает декретница. Женщине за 2 месяца до увольнения направляется уведомление. Должность, занимаемая ее, сокращается, но уволить ее можно будет только после того, как она выйдет из отпуска, как бы этого не хотелось работодателю. При этом необходимо будет обязательно предложить ей другие вакансии фирмы или перевести на другую работу в той же фирме.

Сокращение декретницы при ликвидации предприятия — выплаты

При ликвидации организации должности увольняемым работникам не предлагаются. Декретницам, также как и другим трудящимся, направляется уведомление о сокращении не позже 2-месячного срока. Ликвидация фирмы является единственной причиной расторжения договора с женщиной, пребывающей в декрете, по желанию работодателя.

Декретницы представляют отдельную категорию работающих женщин. Это сотрудницы, которые имеют детей до трехлетнего возраста. В отношении них законом установлено немало гарантий.

Основная масса указанных гарантий касается сохранения рабочего места таких лиц. В частности, они защищены от увольнения по уменьшению штата. При необходимости проведения такого мероприятия, работодатель обязан соблюсти в первую очередь права и интересы таких сотрудниц.

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска?

Сотрудница имеет право находиться в соответствующем отпуске до достижения трехлетнего возраста ребенком. Вплоть до указанного момента, за ней сохраняется ее должность, оклад и все остальные гарантии.

При этом необходимо понимать, что сокращение штата может быть различным и выражаться в двух формах:

Частичное уменьшение штата, при котором сокращается часть должностей. В данной ситуации, работодатель не вправе сократить и уволить в этой связи декретницу. Если ее место подпадает под сокращение штата, руководство обязано предложить ей другой пост с аналогичными условиями труда и оплатой. И согласие на такую должность является доброй волей женщины. Соответственно, уволить ее по уменьшению штата предприятия, невозможно;
Тотальное сокращение штата предприятия заключается в увольнении всех сотрудников, поскольку предприятие не может осуществлять дальнейшую деятельность. В этом случае, происходит полное сокращение всего аппарата работников. В том числе сократить и уволить должны и женщин, находящихся в декретном отпуске. Ведь невозможно держать для нее штатную единицы в предприятии, которого фактически нет.

В случае планирования сокращения штата предприятия, сотрудницу должны уведомить об этом официально не менее, чем за два месяца до мероприятия.

Как уволить декретницу при сокращении штата?

Увольнение декретницы при сокращении численности штата не допускается. Единственное, на что имеет право работодатель, это на предложение ей аналогичной должности. При этом женщине в декретном отпуске необходимо предложить схожий график работы и схожую оплату. Если она согласится, то ее просто переведут на новое рабочее место. Но сократить и уволить ее не смогут.

Более того, даже если она не согласится и пожелает остаться на своей должности, сократить уволить ее будет невозможно. Придется ожидать время окончания отпуска декретницы и только потом заново проводить процедуру именно по ее должности.

Сокращение декретницы при ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия означает увольнение всех сотрудников. В том числе и тех, которые находятся в декретном отпуске. Это объясняется следующими причинами:

Компания завершает свою экономическую или другую деятельность. Она больше не будет совершать каких-либо действий, поэтому у нее не будет бюджета, фонда оплаты труда и так далее, соответственно персонал нужно сократить;
В государственные реестры вносятся записи о прекращении деятельности компании. Это означает, что она перестает существовать как юридическое лицо. Соответственно, работать будет просто негде;
Компания лишается всего штата подчиненных. Происходит увольнение не только сотрудников той или иной категории, но и всего руководящего состава.

Поэтому, сократить сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске на законном основании можно только при полной ликвидации компании.

Могут ли сократить декретницу при реорганизации предприятия?

Такой вариант также невозможен. При реорганизации, как правило, происходит увольнение руководства и главного бухгалтера, а весь остальной персонал остается на своих должностях. Безусловно, возможны и организационные варианты и перестановки. Однако, они никоим образом не будут касаться женщин, находящихся в декретном отпуске. Они останутся на своих должностях. Их увольнение противоречит законодательным положениям.

Сокращение декретницы при сокращении штата – выплаты

Расчет пособия при сокращении декретницы осуществляется на общих основаниях. Указанные сотрудники будут получать свой среднемесячный заработок на протяжении двух месяцев после прекращения трудовых правоотношений с работодателем.

Средняя величина рассчитывается на основании заработка за два года работы. При этом период нахождения в декретном отпуске в расчет не берется. Будут учитываться только реально проработанные годы.

Как уведомить декретницу о сокращении?

Уведомить декретницу о предстоящем сокращении штата лично не представляется возможным. При этом установленную законом процедуру соблюсти необходимо. Для этого можно посетить сотрудницу по месту ее жительства и вручить уведомление под роспись. Если такой вариант невозможен, то необходимо направить заказное письмо с уведомлением.

При этом, для страховки, следует сделать опись вложенной документации. Этот почтовый документ подтвердит, что направлялось именно уведомление, а не чистый лист бумаги.