Сократили должность во время декретного отпуска. Сокращение женщин, находящихся в декретном отпуске

Декретницы представляют отдельную категорию работающих женщин. Это сотрудницы, которые имеют детей до трехлетнего возраста. В отношении них законом установлено немало гарантий.

Основная масса указанных гарантий касается сохранения рабочего места таких лиц. В частности, они защищены от увольнения по уменьшению штата. При необходимости проведения такого мероприятия, работодатель обязан соблюсти в первую очередь права и интересы таких сотрудниц.

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска?

Сотрудница имеет право находиться в соответствующем отпуске до достижения трехлетнего возраста ребенком. Вплоть до указанного момента, за ней сохраняется ее должность, оклад и все остальные гарантии.

При этом необходимо понимать, что сокращение штата может быть различным и выражаться в двух формах:

Частичное уменьшение штата, при котором сокращается часть должностей. В данной ситуации, работодатель не вправе сократить и уволить в этой связи декретницу. Если ее место подпадает под сокращение штата, руководство обязано предложить ей другой пост с аналогичными условиями труда и оплатой. И согласие на такую должность является доброй волей женщины. Соответственно, уволить ее по уменьшению штата предприятия, невозможно;
Тотальное сокращение штата предприятия заключается в увольнении всех сотрудников, поскольку предприятие не может осуществлять дальнейшую деятельность. В этом случае, происходит полное сокращение всего аппарата работников. В том числе сократить и уволить должны и женщин, находящихся в декретном отпуске. Ведь невозможно держать для нее штатную единицы в предприятии, которого фактически нет.

В случае планирования сокращения штата предприятия, сотрудницу должны уведомить об этом официально не менее, чем за два месяца до мероприятия.

Как уволить декретницу при сокращении штата?

Увольнение декретницы при сокращении численности штата не допускается. Единственное, на что имеет право работодатель, это на предложение ей аналогичной должности. При этом женщине в декретном отпуске необходимо предложить схожий график работы и схожую оплату. Если она согласится, то ее просто переведут на новое рабочее место. Но сократить и уволить ее не смогут.

Более того, даже если она не согласится и пожелает остаться на своей должности, сократить уволить ее будет невозможно. Придется ожидать время окончания отпуска декретницы и только потом заново проводить процедуру именно по ее должности.

Сокращение декретницы при ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия означает увольнение всех сотрудников. В том числе и тех, которые находятся в декретном отпуске. Это объясняется следующими причинами:

Компания завершает свою экономическую или другую деятельность. Она больше не будет совершать каких-либо действий, поэтому у нее не будет бюджета, фонда оплаты труда и так далее, соответственно персонал нужно сократить;
В государственные реестры вносятся записи о прекращении деятельности компании. Это означает, что она перестает существовать как юридическое лицо. Соответственно, работать будет просто негде;
Компания лишается всего штата подчиненных. Происходит увольнение не только сотрудников той или иной категории, но и всего руководящего состава.

Поэтому, сократить сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске на законном основании можно только при полной ликвидации компании.

Могут ли сократить декретницу при реорганизации предприятия?

Такой вариант также невозможен. При реорганизации, как правило, происходит увольнение руководства и главного бухгалтера, а весь остальной персонал остается на своих должностях. Безусловно, возможны и организационные варианты и перестановки. Однако, они никоим образом не будут касаться женщин, находящихся в декретном отпуске. Они останутся на своих должностях. Их увольнение противоречит законодательным положениям.

Сокращение декретницы при сокращении штата – выплаты

Расчет пособия при сокращении декретницы осуществляется на общих основаниях. Указанные сотрудники будут получать свой среднемесячный заработок на протяжении двух месяцев после прекращения трудовых правоотношений с работодателем.

Средняя величина рассчитывается на основании заработка за два года работы. При этом период нахождения в декретном отпуске в расчет не берется. Будут учитываться только реально проработанные годы.

Как уведомить декретницу о сокращении?

Уведомить декретницу о предстоящем сокращении штата лично не представляется возможным. При этом установленную законом процедуру соблюсти необходимо. Для этого можно посетить сотрудницу по месту ее жительства и вручить уведомление под роспись. Если такой вариант невозможен, то необходимо направить заказное письмо с уведомлением.

При этом, для страховки, следует сделать опись вложенной документации. Этот почтовый документ подтвердит, что направлялось именно уведомление, а не чистый лист бумаги.

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин-матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить - это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности. В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено. Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1. В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке. В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность. Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ. Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ. Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу. ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца. Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа. Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст. 178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров. Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем. Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

Выходное пособие в размере месячного заработка.
Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.

При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин-декретниц для работодателя:

Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

Трудовая книжка.
Приказ об увольнении.
Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок - 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Нормами действующего трудового законодательства предусмотрено право женщины на оплату , включающего последние месяцы беременности и первые полтора либо три года жизни ребенка.

Такой отпуск повсеместно именуется . Между тем в ТК РФ понятие «декрет» отсутствует, вместо него фигурирует понятие «отпуск по беременности и родам». Порядок предоставления такого отпуска регламентируется статьей 255 ТК. Статьей 256 этого же документа предусматривается сохранение за молодой мамочкой рабочего места на протяжении всего периода отпуска.

Но это не значит, что ушедшая в декрет женщина полностью застрахована от потери должности . Разберемся, в каких случаях декретчица может лишиться рабочего места.

Статья 261 защищает женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам, от увольнения по инициативе работодателя.

Даже если должность, на которой она работала до ухода в декрет, сокращается, за мамочкой должно сохраниться место в штате организации. В таком случае работодатель обязан предложить декретчице перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего . К сожалению, нередки случаи, когда уже в концу декрета женщина узнает, что выходить ей некуда – должность сокращена.

При таком раскладе присутствует нарушение трудового законодательства работодателем. Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде штрафа либо приостановления деятельности юрлица. Распрощаться с сотрудницей в декрете работодатель вправе только с согласия последней.

При реорганизации предприятия, реализуемом в разных формах (слияние, разделение, преобразование, подчинение, присоединение к другой организации) также нет законных оснований для увольнения сотрудниц, находящихся в декретном отпуске. Если в ходе реогранизации должность такой сотрудницы упраздняется, закон обязывает работодателя оставить ее в штате, переведя на другую должность.

При этом заработная плата на новой должности декретчицы должна быть не ниже оклада на упраздненной.

Ликвидация предприятия и сотрудницы в декрете

Существует только один вариант сокращения женщин в период беременности и до достижения ребенком полутора лет без нарушения трудового законодательства.

Речь идет о прекращении хозяйственной деятельности ИП или ликвидации предприятия, в штате которого числится декретчица. В таком случае сотрудницы, находящиеся в декрете, увольняются на общих основаниях.

При этом обязательно соблюдение следующих условий:

сотрудницы об увольнении не позднее, чем за 2 месяца;
получение письменного согласия на увольнение от женщины;
наличие соответствующей («уволена в связи с »).

В качестве оповестительного документа котируется только письменное уведомление с росписью получателя, т.е. декретчицы. Сообщение об увольнении по телефону или любым другим способом без письменного уведомления считается неправомерным.

Отсутствие уведомления об увольнении - достаточное обоснование для искового заявления в случае, если женщина решит судиться с бывшим работодателем.

На какие выплаты можно рассчитывать?

Женщине, оставшейся без работы в связи с ликвидацией организации, закон гарантирует определенные .

Поскольку увольнение декретчиц при ликвидации фирмы происходит на общих основаниях, виды выплат также одинаковы для всех. В соответствии с действующими нормами ТК РФ она может рассчитывать на:

, равное сумме среднемесячной оплаты труда на занимаемой должности;
выплаты в сумме среднемесячного заработка, рассчитанную за весь период работы на предприятии, на период трудоустройства (но не более 2-х месяцев с момента увольнения).

Сотрудницу Иванову сократили в связи с ликвидацией фирмы, когда она была в отпуске по беременности и родам. До увольнения средмемесячный заработок Ивановой составлял 20 тысяч рублей.

Соответственно, работодатель должен выплатить ей 20 тыс. выходного пособия + компенсацию за 2 месяца, в общей сложности 60 тыс. рублей.

Увольнение после декрета: положены ли выплаты

Некоторые работодатели практикуют «отсев» вышедших из декрета сотрудниц, в связи с убеждениями, что такие специалисты не могут работать с полной отдачей. В таких случаях женщину уведомляют об увольнении сразу после окончания отпуска по беременности и родам.

Формально закон такие работодатели не нарушают, но правило 2-х месяцев никто не отменял. Поскольку согласно ст. 180 ТК работодатель обязан известить сотрудника об увольнении не позднее, чем за 2 мес. до расчета, если это правило не соблюдается, помимо выходного пособия женщина имеет право на дополнительную компенсацию. Она исчисляется пропорционально сроку, оставшемуся до истечения предписанных законом 2-х месяцев.

То есть, если женщину увольняют следующим днем после выхода из декрета, ей положены:

выходное пособие;
за 2 месяца.

Могут ли сократить в декретном отпуске? Вопрос примерно такого содержания задают себе многие женщины и их близкие, когда планируется беременность или дама уже находится в интересном положении. Их тревоги понятны и оправданы. Хорошую работу в достойной компании сейчас найти не так просто.Это зависит от того, насколько руководство компании соблюдает нормы ТК РФ. Можно назвать немало случаев, когда беременную или находящуюся в декрете сокращали или даже увольняли. Но по закону у руководства нет на это никакого права. В особенности неудобно заниматься поисками, когда дома ждет маленький ребенок.

Есть ли риск увольнения?

Об этом четко говорит ТК РФ. Его ст. 256 подчеркивает, что когда женщина выходит в декрет и находится в отпуске по уходу за ребенком, то за ней сохраняется ее рабочее место. И должность, конечно, тоже должна остаться за ней, даже если она выйдет из отпуска через 3 года (а именно столько часто длится данный отпуск). Единственное исключение — полная ликвидация фирмы и сокращение абсолютно всех, кто принадлежал к ее персоналу. Иными словами, если юридическое лицо было ликвидировано. В остальных случаях руководителю компании грозит административная ответственность, т. к. он не имел права сокращать женщину, находящуюся в декрете. Нередко бывает, что работодатели даже не ставят своих сотрудниц в известность о том, что сокращают их. И через три года, уже после декретного отпуска, ее ставят перед фактом, что ее место уже давно занимает другой человек. Так делать нельзя. По ст. 261 любое расторжение договора по инициативе работодателя с работницей в декрете просто недопустимо.

Вернуться к оглавлению

Что делать, если увольнение все же состоялось?

Что делать женщине, если ее работодатель все же нашел способ сократить ее после декрета? В ближайшее время после того, как она узнала о факте сокращения, обращаться в трудовую инспекцию. Кроме того, она может, после того как ее сократили, обратиться в суд для защиты своих прав. Свою должность она таким образом вряд ли вернет, но добиться материальной компенсации вполне вероятно. Какое наказание положено работодателю за то, что он лишил декретницу должности? С него будет взыскан штраф от 1 до 5 тысяч рублей. Если речь идет о предпринимателе, который не является юридическим лицом — деятельность его организации может быть приостановлена сроком до 90 суток либо с него будет взыскан такой же штраф, как для должностного лица.

Если работодатель является юридическим лицом, то ему за то, что он решил сократить женщину, находящуюся в отпуске по родам, грозит штраф от 30 до 50 тысяч или же приостановление деятельности. Кто привлекает работодателя к ответственности за такой поступок в отношении женщины в декрете? Должностные лица трудовой инспекции, не сама пострадавшая от сокращения.

Вернуться к оглавлению

Что, если фирма осталась, а самой должности уже нет?

Многие спрашивают, как быть, если фирма осталась, но услуг, с оказанием которых была связана в своей рабочей деятельности женщина, больше нет? Иными словами, произошла реорганизация: компания существует, но занимается теперь другими вещами? По закону должность остается за молодой матерью. Даже если самой этой должности в компании больше нет.

Минимум на период декретного отпуска эта должность сохраняется. А расторгать трудовой договор без последствий для себя руководство компании, повторимся, может только в случае полной ликвидации компании.

Если у женщины остались хорошие отношения с работодателем, ей есть смысл до обращения в инспекцию и/или в суд поговорить с ним лично на эту тему и указать, не конфликтуя, на этот момент в законе. Если должности женщины действительно больше нет в компании, работодатель должен по соглашению с ней предложить ей другое место для работы, т.е. другую должность. Это должно быть место в той же организации, которое соответствует квалификации и умениям работницы. Важно, что он обязан не позже чем за 2 месяца до этого факта предупредить ее об этом. Более того, если молодая мать выйдет из декрета раньше, чем ребенку наступит 3 года, за ней все равно должна быть сохранена эта должность. За женщиной, находящейся в декрете, обязаны сохранять ее место работы до того момента, пока отпуск не будет окончен.

В данном вопросе закон на стороне женщины.

Работодатели нередко угрожают мамам в декрете сокращением, дабы вынудить выйти на работу раньше срока, поэтому каждой женщине следует знать, могут ли сократить её должность во время декретного отпуска. Закон действительно позволяет уволить сотрудника на основании сокращения, но это сопровождается исключительными основаниями и дополнительными юридическими гарантиями защиты молодых семей.

Согласно трудовому законодательству, каждому человеку, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, гарантируется сохранение его рабочего места. Но таким образом на предприятии освобождается должность, которая может быть временно занята. Поиск работника на указанную должность проходит в общем порядке, но имеет свои особенности. В частности:

соглашение о трудоустройстве предусматривает ограниченный срок действия (указывается, что контракт прекращается с момента выхода на работу сотрудника с декрета);
продление соглашения невозможно (руководитель может составить дополнительное соглашение, если желает оставить работника на своем предприятии);
временный работник пользуется всеми условиями трудового законодательства (зарплата, отпуск, компенсация больничного).

С одной стороны – это положительный опыт для нового сотрудника пройти практику по специальности. К тому же, замещение вакантной декретной должности – это шанс быстро найти работу, а не тратить время в поисках заработка. На другой стороне весов – нестабильность и вероятность в любой момент столкнуться с вынужденным расторжением контракта.

Занятие места

Уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по причине необходимости взять на вакантную должность другого человека, нельзя. Но чтобы место не пустовало, и работа продолжала выполняться, практикуется временное замещение освободившегося места. Это возможно тремя способами:

прием человека со стороны;
перевод работников одного предприятия между должностями (допустимо исключительно по желанию работника);
совмещение нескольких мест на предприятии одним сотрудником (разрешается лишь по согласию сторон и с увеличением оплаты труда).

Несмотря на то, каким образом будет занята должность, пока находящийся в отпуске по уходу за ребенком сотрудник не выйдет, она освобождается, когда выходит основной рабочий. Для каждого из временно привлеченных сотрудников есть свои минусы. Так, человек со стороны находится постоянно под угрозой увольнения. Совмещение должностей не позволяет надлежащим образом выполнять основную деятельность, а перемещение по разным рабочим местам не дает возможности обзавестись богатым опытом в одной сфере деятельности.

Читайте также Особенности начисления аванса после отпуска

Основания для сокращения

Работодатели часто задаются вопросом, можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Законом допустима такая вероятность, но лишь в одном случае – при ликвидации юридического лица работодателя. Все остальные попытки будут пресекаться законодателем, как гарантия финансовой обеспеченности молодой семьи. Это касается одинаково и больничного по беременности и родам, и отпуска по уходу за ребенком. Как же действовать, если предприятие не обошел кризис и пришло время сокращений? Рассмотрим каждый из возможных вариантов:

сокращение должности, которая была занята декретницей (альтернативное название – ликвидация ставки);
выборочное сокращение рабочего штата;
прекращение существования юридического лица;
смена организационной структуры учреждения.

Уменьшение штата

На вопрос, можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, в связи с сокращением штатного числа сотрудников, законодатель дает отрицательный ответ. Прежде следует отметить, что сокращение штата является выборочным уменьшением количества работающей силы предприятия. То есть конкретного указания на увольнение тех или иных работников нет. В такой ситуации решение, кого увольнять, принимает сам руководитель. Поэтому, составляя список лиц, с которыми будут расторгнуты соглашения трудоустройства, начальник должен знать, что сократить работника, находящегося в декретном отпуске, нельзя. Можно уведомить женщину и предложить написать заявление по собственному желанию. Но такое уведомление носит только рекомендательное содержание.

Отмена должностей

Возможно, что приказом высшего руководства будет принято решение полностью убрать ту или иную должность, независимо от лица, которое её занимает. Находясь на должности во время ее сокращения, декретница может принять одно из следующих решений:

написать заявление о расчете по собственному желанию или ходатайствовать о расторжении договора найма по согласию сторон;
написать согласие на перевод на другое рабочее место.

Что касается вопросов сокращения штатного количества рабочих, начальник должен уведомить находящийся в списке личный состав об этом минимум за 2 месяца. И сотрудники, находящиеся в декрете, – не исключение. Уведомление составляется на официальном бланке и требует обязательной отметки о получении.

Ликвидация

Уволить сотрудницу, пребывающую в отпуске по уходу за детьми, возможно только при ликвидации предприятия. Сама по себе ликвидация подразумевает удаление юридического лица со списка ПП налоговой службы. Таким образом, прекращается всякая трудовая деятельность, закрываются финансовые счета и останавливаются выплаты рабочему коллективу. Это тот единственный случай, при котором увольняемым работником может быть даже декретчик.