Иммунитет при сокращении штатов. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Сегодня во время кризиса многие организации стараются штат сотрудников, а значит, оказаться без работы появляется шанс практически у каждого человека. Для того чтобы узнать правомерно ли поступает работодатель по отношению к сотруднику, нужно ознакомиться с трудовым кодексом.

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска . Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника.

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за , если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

Кого могут сократить в первую очередь

Наверное, каждый человек в процессе сокращения штата переживает и старается всеми силами сохранить свою работу, чтобы не лишиться дохода. Какой-то объективной оценки на этот вопрос дать невозможно, так как под сокращение попадают те люди, должностные обязанности которых может выполнять другой сотрудник.

Как показывает , то в первую очередь под увольнение попадают граждане, не имеющие профильного образования и каких-либо льгот. Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

Возраст работника
Профессионализм сотрудника
Личное решение работодателя
Финансирование предприятия
Семейные обстоятельства

По возрастному признаку

Как правило, людей которым до осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. А также человек должен иметь статус безработного.

Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.

По уровню квалификации

Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.

Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:

Выполнение поставленных задач
Качество выполняемой работы
Результаты анализа производительности
Дисциплинарные высказывания
Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками

Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то должен выбрать семейного человека с детьми.

Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.

По личным обстоятельствам

Увольнение работника неоднократно происходит и по собственному желанию из-за личных обстоятельств. Причин этому выделено несколько:

Болезнь близкого родственника
Болезнь самого работника
Переезд в другой город
Подготовка ребенка к школе
Желание сменить работу

Расчет с работником, который уволился , производится на общей основе. По причине семейных обстоятельств работника могут уволить сразу же, без отработки.

Можно ли оспорить сокращение

В том случае если работодатель не соблюдал порядок действий при сокращении, его решение можно обжаловать. Для этого нужно обратиться в суд и в случае положительного решения сотрудника вернут на прежнюю должность. Но вопрос в другом – захочет ли он трудиться в такой организации, с таким руководителем.

Самое главное – это не пропустить , когда можно подать заявление. С момента увольнения должно пройти не более тридцати дней. Помимо этого можно написать письмо в прокуратуру или трудовую инспекцию. Потерянную должность вряд ли удастся вернуть, а вот штраф работодателю выпишут запросто.

Важно! Чтобы не попасть под сокращение, работодатель может предложить пройти курсы повышения квалификации.

Кого нельзя уволить по сокращению

Если речь идет о сокращении нескольких человек, выполняющих одинаковые должностные обязанности, то у некоторых работников есть преимущества на фоне остальных. Статья 179 говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:

Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре. Стоит отметить, что при ликвидации предприятия не все эти категории граждан не попадают под сокращение.

Процесс сокращения штата сотрудников – это длительная , которая подразумевает много тонкостей и подводных камней, как для работника, так и для работодателя. Все вопросы, касающиеся увольнения или сокращения сотрудника, контролируются трудовым кодексом РФ.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Обсуждение: есть 1 комментарий

Трудовое законодательство написано хорошо, но вот на деле бывает, что руководители предприятий, особенно частных фирм, его не хотят соблюдать из-за того, что им это невыгодно.

Ответить

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать "лишних" работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников - это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили "РГ-Неделе" в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот "дамоклов меч", противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно - поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя "сокращать"?

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работницы ребенок до трех лет;
если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
работникам - единственным кормильцам в семье;
работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
инвалидам боевых действий;
сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за "недоработанные" дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает "сокращенный" работник?

выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении - срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Что делать, если Вас сокращают, какие у Вас права, что не имеет право делать работодатель — это и многое другое Вы найдете в данной статье.

Чтобы понять, что делать при сокращении, нужно ясно осознавать твои права и возможности. Кто-то, едва получив расчет, немедленно приступает к поиску новой работы, а кто-то решает не торопить события. Для начала следует успокоиться, не стоит сразу бросаться на судорожные поиски нового места. Не все так страшно. Если Вы понимаете, что Вам грозит увольнение, то в Ваших интересах добиться всей процедуры по сокращению штатов. Производить подобные операции, компания обязана только в рамках строго следования нормам закона.

Буква закона

Всем работающим необходимо знать, что по Трудовому кодексу РФ при сокращении работодатель обязан:

За два месяца известить Вас о дате сокращения уведомлением и заручиться Вашей подписью, подтверждающей осведомленность о грядущем сокращении (ст. 180 ТК РФ);
В период Вашей работы, вплоть до увольнения, предлагать имеющиеся в штате свободные вакансии, соответствующие Вашей квалификации (ст. 81 ТК РФ);
Выплатить денежную компенсацию. Кроме выходного пособия Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если вы не нашли работу в течение месяца, то в праве просить о продлении выходного пособия по безработице (ст. 178 ТК РФ);
Обосновать причину сокращения штата. Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем должна быть четко обозначена причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ).

Внимание!
Работодатель может уволить сотрудника с его письменного согласия и без предупреждения за 2 месяца, но с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ).

Кого не имеют право сокращать

По инициативе работодателя не могут быть сокращены следующие категории работающих граждан:

работники в период их временной нетрудоспособности;
работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты);
беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия);
женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);
члены профсоюзов - по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;
представители работников, ведущих коллективные переговоры;
участники разрешения коллективных споров.

Кто имеет преимущества при сокращении

В Трудовом кодексе РФ есть предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь. Согласно статье кодекса, если есть две одинаковые должности, то оставлять рекомендуется сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). В случае равенства должностей работодатель не должен сокращать:

людей, имеющих семью (при наличии двух и более иждивенцев);
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.

Как видите, оказаться сокращенным не так уж страшно, как кажется. Во всяком случае, благодаря компенсационным выплатам в течение трех месяцев Вы можете активно заниматься поисками работы и не переживать.

Все же попав под сокращение, не торопитесь искать другую работу. У многих есть шанс остаться в прежней компании. Надо только знать, как им воспользоваться. Для работодателя обязательным требованием является предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, другой работы, имеющейся на предприятии. Причем предложить могут как вакансию, соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Плюсом Вам может служить то что, хорошо проявив себя на сокращаемой должности, Вы можете оказаться незаменимым сотрудником, в этом случае руководитель попытается сохранить ценного работника. Но даже высокий в глазах начальства статус не дает стопроцентной гарантии того, что Вас не сократят, хотя преимущество Вы получите.

Узнав о грядущих сокращениях, следует обсудить ситуацию с кадровиком или руководителем и не только выяснить свою дальнейшую судьбу, но и предложить себя в новой сфере применения. Разумеется, это касается тех, кто на хорошем счету у руководства. Нет ничего страшного в том, чтобы пойти и поговорить с людьми, принимающими решение. Главное — не давить на жалость и не угрожать.

Увольнение в связи с сокращением штата и ликвидацией организации

Процедура сокращения, как в связи с уменьшением численности штата организации, так и в связи с ликвидацией компании, является строго регламентированной. Все мероприятия, должны быть выполнены с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание. Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п.

Как уже отмечалось выше, в соответствии с законом работодатель, не позднее, чем за 2 месяца, предупреждает работников о предстоящем сокращении и предлагает другую работу в соответствии с квалификацией.

Важным фактором в решении вопроса об увольнении по заявленному основанию является участие профсоюзного органа. Участие профсоюза проявляется в следующем:

При принятии работодателем решения о сокращении штата:
Работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган. Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза:
- Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, будет производиться с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ). Работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
- При сокращении штата в связи с ликвидацией организации, сохраняются вышеуказанные: то же время извещения о ликвидации и такие же выходные пособия. Отличие состоит только в том, что работнику уже не предлагается другая должность.

Что же делать, если, невзирая на все ваши достоинства и заслуги, вас все-таки сократили?
В последний трудовой день Вы должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все Ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости. Своевременное обращение в службу занятости может продлить срок выплаты среднего заработка прежним работодателем при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

В заключении следует сказать, что иногда сокращение нужно принять как данность. Это не конец всего. Во многих случаях оно даже облегчает людям последующий правильный выбор. Имея постоянную, но нелюбимую или неинтересную работу, Вы можете долго думать о том, что неплохо бы ее сменить. В современном мире несть числа случаев, когда люди после сокращений говорили, что это их встряхнуло, заставило взять в себя в руки, и в итоге они нашли место лучше. Рассматривайте сокращение, как шанс изменить свою жизнь к лучшему.

Судебная практика

Пример №1. Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом является Сберегательный банк России; на него в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В рассматриваемой ситуации работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы. С учетом изложенного судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94).

Пример №2. Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования гражданина К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний до реорганизации и после нее, суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана необоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример №3. К. обратилась в суд с иском к ЗАО «Т***» о восстановлении на работе. В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности продавца и была уволена с формулировкой «по собственному желанию», однако намерения увольняться у нее не было. Соответствующее заявление написано под давлением со стороны администрации, угрожавшей увольнением за недостачу товара до ухода К. в декретный отпуск. Наличие давления при увольнении К. со стороны работодателя было подтверждено показаниями двух свидетелей. Кроме того, на момент увольнения истица была беременна, о чем знал ее непосредственный руководитель. Доказательств того, что увольнению К. по ее собственной инициативе предшествовал факт совершения проступка либо преступления, суд не получил. В деле имелась справка о беременности К. При таких обстоятельствах не имелось правовых и фактических оснований для увольнения истицы по собственному желанию, поскольку не было ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск.

Суд сделал вывод о незаконности увольнения и восстановил К. на работе (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 21.12.2011, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012 года по делу № 33-2152/2011).

Пример №4. К. обратилась с иском о восстановлении на работе к филиалу ГУП Ярославской области «О***». Суд установил, что истица, как материально-ответственное лицо, была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия ввиду совершения виновных действий. Как следует из материалов дела, поводом к увольнению послужила проведенная ответчиком 05.05.2011 инвентаризация, в ходе которой была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. Однако порядок проведения этого мероприятия, предусмотренный «Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» (утв. Приказом Министерства финансов РФ от 13.06.1995 № 49), был нарушен. Поэтому суд не признал результаты инвентаризации достоверными доказательствами наличия недостачи. При таких обстоятельствах увольнение К. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя было признать законным. Суд восстановил истицу в должности (решение Переяславского районного суда Ярославской области от 22.09.2011, кассационное определение Ярославского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-6620).

Правоотношения между работодателем и работником регулируются Трудовым законодательством РФ. Но, мало кто знает, что говорит закон о порядке увольнения в связи с сокращением численности работников на предприятии.

Поэтому необходимо детальнее разобраться, кто менее всего защищен от увольнения, и как работнику отстаивать свои права, если работодатель нарушил порядок сокращения.

Порядок

Сокращение является одной из форм увольнения работника. При этом расчет персонала может происходить как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Тогда как сокращение происходит исключительно по инициативе нанимателя. Основанием для этого вида увольнения обычно является сокращение численности рабочих на предприятии с целью оптимизации расходов.

Также может возникнуть необходимость в исключении некоторых должностей из штатного расписания. В обязанности работодателя входит соблюдения порядка увольнения работников (ст.179 ТК РФ). Потому как сокращение сопровождается определенными социальными гарантиями в отношении уволенных сотрудников.

По закону не допускается сокращение следующих категорий граждан:

беременные женщины;
матери-одиночки, у которых на иждивение ребенок младше 14 лет;
женщины, воспитывающие детей до 3-х лет;
лица, воспитывающие ребенка младше 14 лет, при условии, что у него нет матери.

Также не могут быть уволены сотрудники в период временной нетрудоспособности (ст.81 ТК РФ).

Исключением являются случаи ликвидации предприятия. Доказательством пребывания на больничном может служить медицинская справка. Не допускается сокращение работника во время отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ). Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа больше не является защитным аргументом при сокращении численности персонала.

Порядок сокращения предполагает следующие действия:

Работодатель должен за два месяца до начала процедуры письменно уведомить весь персонал о предстоящем сокращении, а также службу занятости. При массовом сокращении срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев .
Наниматель обязан предложить рабочим имеющие вакантные должности в соответствии с их квалификацией. Ознакомление персонала с предложенными вакансиями должно быть зафиксировано документально.
Работодатель должен выполнить все финансовые обязательства предусмотренные законом.

Последнее требование обычно стимулирует нанимателей уклонятся от процедуры сокращения. Классическое увольнение под любым предлогом способствует существенному уменьшению расходов. Тогда как при сокращении работодатель должен выплачивать работникам заработную плату на протяжении последующих 3-х месяцев. Сюда входит два месяца, которые предшествуют фактическому увольнению, начиная со дня уведомления о сокращении и выходное пособие по факту увольнения (ст.178 ТК РФ).

При этом за работником сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства, но, не более чем за два месяца со дня увольнения.Однако чтобы получить эти выплаты работнику необходимо встать на учет в службу занятости.

Обращение в государственный орган должно произойти не позже чем через 2 недели с момента увольнения. Если в течение двух месяцев сотрудники службы занятости не смогут найти подходящее место работы, то бывший наниматель должен будет выплатить работнику два оклада. Основанием для выплаты денег является документ подтверждающий, что гражданин состоит на учете в службе занятости.

Чтобы у работодателя не возникло в будущем проблем, необходимо создать комиссию по сокращению штата. Подобные решения лучше оформлять в виде приказа. В состав комиссии должны входить сотрудники предприятия. По факту принятого комиссией решения нужно оформить протокол. При этом уполномоченный орган не имеет права выходить за пределы делегированных полномочий. Также комиссия обязана учитывать интересы тех работников, которые обладают преимущественным правом быть оставленными на работе. Для этого обычно используют сличительную таблицу.

При уведомлении работников им должны быть разъяснены права и гарантии, которые предоставляются в связи с увольнением . Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, то нанимателю нужно составить акт, в котором фиксируется факт его уведомления и последующий отказ. Документирование причин отказа является доказательство надлежащего уведомления работника. Что касается уведомления службы занятости, то здесь работодателю необходимо предоставить данные о должности, квалификации и размере заработной платы по каждому сотруднику (ст.25 Закона «О занятости населения…»). Нарушение этих требований может повлечь наложение штрафных санкций (ст.5.27 КоАП).

Окончательное расторжение трудовых отношений сопровождается . Формуляр распоряжения закреплен положениями постановления Госкомстата от 05.01.2004 №1. В последний рабочий день работодатель обязан выдать сокращенным сотрудникам трудовые книжки и произвести окончательный расчет с ними. Если работник отсутствует на рабочем месте, то трудовую книжку можно выслать по почте, при условии, что сотрудник дал на это свое согласие (п.36 постановления Правительства от 16 апреля 2003 N 225). В документе должна быть произведена запись следующего характера «Уволен по причине сокращения численности персонала…»

Что касается налогообложения полученной работником прибыли, то при сокращении выходное пособие и среднемесячный доход на время трудоустройства НДФЛ не облагаются (письмо Минфина от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18).

Для работодателя обозначенные отчисления относятся к категории расходов согласно ст.255 НК РФ.

Кого в первую очередь могут сократить?

По субъективным причинам работодателя

В основе сокращения численности персонала обычно лежит решение работодателя. Причины, которые спровоцировали подобное решение, могут быть самыми разными, например, падение спроса на выпускаемую продукцию и как следствие уменьшение расходов предприятия.

В отдельных случаях организация может перейти на полную или частичную автоматизацию рабочих процессов. Это исключает необходимость содержания большого количества рабочих. Тогда как в медицине сокращение связано с недостатком финансирования.

Конечно, существуют и другие способы, позволяющие сократить издержки предприятия, но, работодатели упорно используют сокращение численности рабочего персонала, особенно в бюджетных учреждениях.

Но, даже если сокращение является неизбежным, то очень важно не растерять ценных сотрудников.

Оспаривание сокращения, если не соблюдена очередность

Если работодатель нарушил порядок сокращения, то работнику нужно подать соответствующее исковое заявление в суд. Как правило, восстановление уволенного сотрудника происходит почти в автоматическом режиме.

При этом важно не пропустить сроки обращения в суд.

Подача иска должна произойти в месячный срок с момента увольнения. Иначе суд может отказать в удовлетворении заявленных требований.

Также можно написать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру. Работодателю кроме восстановления трудовых прав могут еще выписать существенный штраф за нарушение трудового законодательства.

Увольнение в связи с сокращением сложная и спорная процедура. Если уволить того, кого нельзя сократить, работодателя ждет суд и денежные выплаты. Кого же нельзя увольнять по сокращению штата в 2017 году, разберем в данной статье.

Из статьи вы узнаете:

Кого из работников нельзя сокращать по закону

Вопрос из практики:

Чем отличается сокращение штата от сокращения численности?

При сокращении штата увольняются все работники, занимающую одну и ту же должность. Например, в компании 5 бухгалтеров, и со всеми пятью сотрудниками прекращаются трудовые договоры.

При сокращении численности увольняют одного или нескольких работников одной должности, но не всех. Например, в компании 3 специалиста по кадрам, 1-го работника оставляют, а 2-х увольняют. В этом случае необходимо учитывать, кто из увольняемых работников имеет преимущественное право на оставление на работе.

Более подробно разберем, кого нельзя сократить при сокращении штата. В этот список входят:

беременные женщины;
женщины, имеющие детей до 3-х лет, которые либо работают, либо находятся в отпуске по уходу за ребенком;
одинокие матери, которые воспитываются малолетних детей до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, или другие лица, воспитывающие данных детей без матерей;
родитель или иной законный представитель, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
родитель или иной законный представитель, который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье, в которой воспитываются 3 и более малолетних детей, при условии, что второй родитель или иной законный представитель не состоит в трудовых отношениях.

Если в компании есть такие категории работников, то есть те, кого не могут сократить при сокращении штата, то увольнять их по этому основанию нельзя. Нередко при решении вопроса, кого нельзя сокращать, возникают спорные ситуации. Например, что делать, если беременная женщина при сокращении не сообщила работодателю о беременности и с ней расторгли трудовой договор? В таком случае увольнение является неправомерным и, если работница обратится в суд, то с большой вероятностью ее восстановят на работе. Поэтому, если работница заявит о беременности уже после увольнения, работодателю необходимо восстановить ее на работе.

Что ждет работодателя если уволить того работника кого нельзя уволить по сокращению штата

Если работник относится к категории, кого нельзя сократить, и работодатель расторгнул с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то при обращении в суд, сотрудника восстановят на работе. В таблице 1 приведены последствия незаконного увольнения категории работников, кого нельзя сокращать по закону.

Таблица 1. Кого нельзя сократить: последствия неправомерного увольнения

Последствия неправомерного увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ