Про роль первинної профспілкової організації – як важливої ланки педагогічного колективу. Профком та директор: друзі чи вороги? Хто може вступити до профспілки

Профспілка – це організація, заснована на добровільних засадах, що існує кожному підприємстві і покликана захищати права своїх працівників. Трапляються випадки, коли члени профспілки не підтримують позицію організації та вважають, що її діяльність спрямована лише на стягнення відсотка з . Як правило, цьому сприяє відсутність допомоги працівникові з боку профкому. Як у такому разі, минаючи конфліктну ситуацію, можна вийти з профспілки і які причини виходу, спробуємо розібратися докладніше.

Численні опитування колишніх та справжніх членів профспілки показали, що основними передумовами для виходу з профспілкової організації є:

небажання сплачувати внески
особиста неприязнь та недовіра до керівного складу профкому
відсутність допомоги від профспілкової організації
відсутність переваг щодо членів профспілки
недовіра до звітності щодо використання профспілкових грошей

У більшості випадків саме ці причини провокують вихід працівників із професійної спілки. Вони не бачать доцільності свого перебування у його складі.

Наслідки виходу із профспілки

Перед прийняттям рішення про вихід із профспілки треба подумати про те, що можуть позначитися як на сім'ї, так і на роботі.

Надавши керівнику заяву про вихід із профспілки, і залишивши її, працівник позбавляється наступних переваг:

Безкоштовного консультування з питань трудового законодавства.
Юридична підтримка профспілки при виникненні трудових спорів.
Оформлення страховки від нещасних випадків на себе та свою сім'ю.
Надання безкоштовних або пільгових путівок до санаторіїв, пансіонатів або дитячих таборів для своїх дітей.
Допомоги у вирішенні питань соціального характеру.
Надання грошової допомоги
Надання захисту з питань охорони праці з виробництва.
Можливості участі у культурних заходах за рахунок профкому.
Можливості колективної подорожі чи відвідування заходу членами профспілки.
Можливості отримання безкоштовних.

З моменту виходу з лав профспілкової організації працівник не має жодних пільг. Профспілка не стане на її захист у разі незаконного звільнення, позбавлення премії чи зменшення заробітної плати.

Порядок виходу із профспілки

Перед тим, як вийти з профспілки, зразок заяви вимагає докладного вивчення. У цьому випадку потрібно написати дві заяви. Перше пишеться на ім'я голови профспілки, друге – головного бухгалтера підприємства. Це необхідно для усунення непорозумінь щодо неправильності нарахування членських внесків.

Напишіть своє питання у форму нижче

Читайте також:

Позбавлення премії за порушення трудової дисципліни...
Що таке ефективний контракт в освіті: яку…
Терміни звільнення за прогул та механізм розлучення з…

Вперше у Якутії! Трудовий колектив висловив вотум
недовіри керівнику

ІА SAKHALIFE.RU У федеральній установі «Центр гігієни та епідеміології в Республіці Саха (Якутія)» криза наривала давно, але наприкінці січня вона розкрилася публічно. На загальних зборах трудовий колектив висловив вотум недовіри до свого керівника – ТЕЛЕНКОВА С.С. Свою позицію колектив висловив у листі, під яким підписалось 386 осіб. Вони не в змозі й надалі терпіти існуючий стан речей, а кадрове рішення може ухвалити лише Москва в особі керівника Федеральної служби захисту прав споживачів та благополуччя людини Г.Г.ОНІЩЕНКО. Можливо, цей матеріал попадеться їм на очі, як інтернет-SOS з далекої Якутії. Зрозуміло, що морально-психологічний клімат на підприємстві зараз складний, повстання активно пригнічується, назрівають репресії. Наводимо листа колективу повністю.

Шановна редакція!

Звертається до Вас трудовий колектив ФГУЗ «Центр гігієни та епідеміології в РС(Я)» і просимо вас допомогти і допомогти нам у складній ситуації, що склалася в нашому закладі.

Вперше в нашій республіці створено прецедент відкритої заяви колективу про вотум недовіри своєму керівнику - ТЕЛЕНКОВУ С.С., результатом невмілої діяльності якого стало важке фінансове становище установи, майже банкрутство, (величезні борги з податків - 58 млн.; дебіторська заборгованість - 80 млн.) ;нецільове використання коштів - перевірка прокуратури 2009р. - порушення кримінальних справ на гол. лікаря; законодавства, хворий моральний клімат установі та інших.

Нами надіслано колективний лист на адресу Керівника Федеральної служби захисту прав споживачів та благополуччя людини Г.Г.ОНИЩЕНКО (386 підписів працівників головної установи та її 20 філій), також керівнику Управління Росспоживнагляду по РС(Я) ІГНАТЬЄВОЮ М.Є., прокуратуру, до Республіканського комітету профспілок, засобів масової інформації.

29.01.2010р. відбулися колективні збори працівників ФГУЗ "Центр гігієни та епідеміології в РС(Я)" (118 осіб), з порядком денним про недовіру головному лікарю, яке головний лікар ТЕЛЕНКОВ С.С. проігнорував, хоч у цей час перебував на робочому місці у своєму кабінеті.

На зборах були присутні працівники головної установи та її філій, у т.ч. головні лікарі філій у Нерюнгрі, Алдані, М. Кангаласах, Ленську та ін. Крім цього, були присутні представники Федерації профспілок Республіки Саха (Якутія), які визнали дане зібрання легітимним і відзначили, що такий прецедент відкритого вотуму недовіри керівнику на їхньому досвіді відбувається. Присутні на зборах працівники проголосували одноголосно за те, щоб ТЕЛЕНКОВ С.С. самостійно залишив посаду головного лікаря ФГУЗ "Центр гігієни та епідеміології в РС(Я)"). Вони обурені тим, що, перебуваючи у будівлі ФГУЗ "Центр гігієни та епідеміології в РС(Я)", головний лікар не вийшов до свого колективу і не дав жодних пояснень, навпаки, дав усне розпорядження розігнати збори.

С.С. ТЕЛЕНКОВ призначений головним лікарем у 2005 р. У 2009 р. на ТЕЛЕНКОВА С.С. заведено кримінальну справу за фактом багаторічної невиплати податків (56 млн.), слухання якої відбудеться 8.02.2010 р. Очевидна зацікавленість головного лікаря у виплаті суми, що залишилася, перед цим слуханням справи, у зв'язку з чим відсторонена від роботи в.о. головного бухгалтера ЄГОРОВА К.В., яка відмовилася без письмового розпорядження головного лікаря спрямовувати кошти, призначені для зарплати працівникам (30.01.2010) на погашення боргу. У результаті посаду в.о. головного бухгалтера призначено фахівця, який не відповідає посади, який не має вищої освіти та досвіду, який виконав це доручення. Те, що січень-лютий - це мертві місяці щодо надходження грошей, знають багато установ, що займаються комерційними видами послуг. Саме тому першочерговим має бути у цьому випадку погашення заробітної плати працівникам філій та головної установи (за бюджетом та позабюджетом), а не погашення важливого для нашого головного лікаря боргу, накопиченого ним за кілька років! Адже у багатьох після латки 22.12.2009 року вже не залишилося грошей, у когось кредити, хтось один виховує дітей! Хіба хороший керівник поставить усе це на одні ваги зі своїм інтересом, адже борг його розписаний за планом і немає потреби скакати поперед нього!

Заробітна плата раніше виплачувалася своєчасно, але профспілкові внески перераховувалися з постійними тривалими затримками, податки із заробітної плати перераховувалися над повному обсязі.

Не було виконано рішення постійної наради Федеральної служби з нагляду у сфері захисту прав споживачів та благополуччя людини від 24.10.2006 р. «Про оптимізацію штатної чисельності мережі та структури територіальних органів та організацій Федеральної служби з нагляду у сфері захисту прав споживачів та благополуччя людини» .

Ігнорувалося керівництвом рішення Колективного договору. Грубо порушувалися права працівників: несвоєчасна, нерідко і повна відсутність оплати проїзду до місця відпустки та назад, відмова у наданні навчальної відпустки та оплати проїзду, необґрунтовано скорочені дні за відпустками за шкідливі умови праці, проводилися примусові перекази працівників на термінові трудові договори та цивільно- договори та інші права, що підтверджується фактом залучення Державною інспекцією праці Тєлєнкова С.С. до адміністративної відповідальності щодо порушення трудових прав працівників.

В односторонньому порядку було прийнято рішення про зменшення компенсаційних виплат за шкідливі умови праці працівникам лабораторії, хоча жодних робіт з поліпшення умов праці, які відповідають державним вимогам забезпечення безпечних умов праці, не проводились і не проводяться.

Здійснювалися незаконні необґрунтовані утримання із заробітної плати працівників, преміювання працівників вирішувалося одним керівником, що є грубим порушенням трудового законодавства.

Контролюючими органами встановлено факти нецільового використання бюджетних коштів керівництвом установи.

Також хочемо зазначити, що 01.02.2010 було викликано голову профкому ФГУЗ "Центр гігієни та епідеміології в РС(Я)" ПЕТРОВА Т.О. викликано завідувачів відділів головної установи та структурних підрозділів для надання пояснень за фактом відбулися зборів, потрібні письмові пояснення. Незважаючи на те, що працівники прийшли на збори не з примусу, а за власним бажанням, у цьому було звинувачено завідувачів відділів головної установи та головних лікарів філій. У результаті, незважаючи на те, що пояснення було у всіх однакове, почалася виборча дача наказів про письмові зауваження завідувачам відділів головної установи.

Під час усунення з посади ТЕЛЕНКОВА С.С. (на час слідства за ч. 2 ст. 199 КК РФ і до 31 грудня 2009 р.) з липня 2009 р. по 17 січня 2010 р. виконував обов'язок головного лікаря ЄГОРОВ І.Я., який, прийшовши до майже зруйнованої установи, зміг організувати роботу в такий спосіб, що за 6 місяців його управління дебіторської заборгованості стягнуто 45 млн., що дозволило погасити левову частку наявних боргів із податків, заборгованість із податків і зборів та зупинити її динамічне зростання, поточні податки сплачуються своєчасно та в повному обсязі. За період із липня 2009 р. по грудень 2009 р. сплачено 70 млн. 595 тис. руб. податків із позабюджетних джерел.

У другому півріччі 2009 р. активно розпочато роботу з відновлення та приведення у відповідність до чинного законодавства РФ бухгалтерського обліку установи.

За друге півріччя 2009 року здійснено 100% підготовку установи до зимового періоду, проведено ремонтні роботи в будинках, що знаходяться в аварійному стані, не тільки в головній установі, а й у районах республіки. За цей період своєчасно купувалися витратні матеріали, устаткування, що дозволило забезпечувати діяльність Управління Росспоживнагляду в Республіці Саха (Якутія). Чимало фахівців підвищили свою кваліфікацію на базі центральних інститутів удосконалення лікарів.

У період тимчасового виконання обов'язки головного лікаря ЄГОРОВА Івана Яковича, створено сприятливі умови для роботи та здоровий моральний клімат у колективі, вперше за 4 роки налагоджено взаємозв'язок з Управлінням Росспоживнагляду по Республіці Саха (Якутія), що безперечно відбивається на результатах діяльності установи.

Просимо Вас допомогти і висвітлити нашу проблему в громадськості, оскільки зволікання може призвести до придушення волі колективу «зверху» почнуться гоніння, звільнення працівників. Ми переконані не можна залишати Теленкова С.С., людину недалеку, яка не вболіває за службу, з особистими інтересами та амбіціями на посаді головного лікаря.

За потреби ми можемо подати копії підписів, листів до інстанції, протокол колективних зборів від 29.01.2010, його рішення тощо.

Розкажіть про порядок дострокового звільнення з посади голови первинки?

Питання: Відповідно до статуту рішення про дострокове припинення повноважень голови первинної профспілкової організації за власним бажанням, станом здоров'я, угодою сторін та обставинами, що не залежать від волі сторін, приймається профспілковим комітетом. За рішенням загальних зборів (конференції) голова первинної профспілкової організації у разі обирається на засіданні профспілкового комітету терміном до проведення загальних зборів (конференції). Якщо рішення приймається профкомом, то цілком логічно терміном до проведення конференції. Але формулювання “за рішенням загальних зборів (конференції)” вносить сум'яття, оскільки у конференції можна обрати чи доручити профкому терміном повноважень профкому. З іншого боку, до проведення конференції не можна обрати голову навіть терміном до проведення конференції, оскільки до цього був рішення конференції. Чи не закладено тут неточне формулювання? Виходячи із статті статуту – чи можна звільнити за власним бажанням, станом здоров'я голови профкому на засіданні профкому (якщо голова обрано на конференції) та на цьому ж засіданні без рішення конференції обрати нового на строк до проведення конференції, на якій обрати чи затвердити рішення профкому? Вищі керівники трактують, що якщо голову обрано на конференції, отже, все має вирішуватися на наступній конференції, і жодних варіантів ця стаття не допускає. На мій погляд, у цій статті суперечність, і вона підриває принцип колегіальності та затягує час виборів”.

На жаль, недостатньо інформації для того, щоб на це питання дати вичерпну відповідь. Щодо дострокового звільнення голови з посади у зв'язку з його (голови первинки) заявою про звільнення за власним бажанням, то в даному випадку навряд чи необхідне рішення конференції. Відповідно до ст. 273 ТК РФ норми гол. 43 ТК РФ поширюються на керівників організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності. Тобто ці норми поширюються і на голову первинки, звільненого від роботи в організації у зв'язку з обранням його на виборну посаду до виборного органу первинної профспілкової організації. З огляду на ст. 280 ТК РФ "керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць". Відповідно, звільнити голову необхідно у цьому випадку через місяць з моменту подання заяви. А якщо у цей місячний термін конференцію не буде проведено, то що – голову первинки не буде звільнено? Навряд чи. Щодо обрання голови на засіданні профкому. Якщо за статутом голова первинної профорганізації обирається на конференції, то якимось іншим чином вибрати його навряд чи можна. За вищевказаних умов, зазвичай, передбачається можливість покладання частини обов'язків голови первинки з його заступника, за відсутності такого - на члена профкому. Однак це не означає, що цей заступник голови чи член профкому автоматично стає головою первинки. І навряд чи варто говорити про затягування часу виборів, оскільки зазвичай у статуті галузевої профспілки передбачено можливість проведення позачергової конференції з метою обрання нового голови.

Сьогодні професійних спілок на громадських засадах менше, ніж це було за радянських часів, але в багатьох державних та великих комерційних організаціях вони існують.

Професійна спілка співробітників- Організація, покликана до захисту соціально-трудових прав працівників і заснована на вході та виході її членів на добровільних засадах.

У разі наявності будь-яких об'єктивних чи суб'єктивних причин член профспілки може вирішити вийти з профспілки. При цьому не всі співробітники орієнтуються, як вийти з профспілки та де взяти зразок заяви на вихід із профспілки.

У цій статті ми коротко висвітлимо цю тему.

Причини виходу із профспілки

Ще 2004 року результати соціологічних опитувань показали основні причинивиходу з профспілки та небажання співробітників бути членами професійної спілки:

відсутність бажання сплачувати членські внески;
відсутність за законодавством переваг у членів профспілки в умовах праці щодо інших працівників;
недовіра до керівників профспілкової організації.

А яка причина виходу для Вас є найбільш вагомою?

Але! Перш ніж ми ухвалимо рішення про вихід із лав профспілкової організації, ми повинні задуматися про наслідки прийняття такого рішення.

Наслідки виходу із профспілки

Незважаючи на те, що вихід із профспілки – рішення добровільне, слід подумати про можливі наслідки.

Написавши заяву на вихід із профспілки та залишивши ряди її членів, співробітник позбавляється:

безкоштовної допомоги з будь-яких питань, пов'язаних із трудовою діяльністю на підприємстві;
безоплатної юридичної допомоги при трудових конфліктах;
одержання безвідсоткових позик за рахунок коштів профспілкового бюджету;
на себе та членів своєї сім'ї;
одержання пільгових путівок на санаторно-курортне лікування за рахунок коштів профспілкового бюджету;
допомоги у вирішенні соціальних проблем;
надання;
захисту з питань охорони та безпеки праці.
і багато іншого

Порядок виходу із профспілки

За бажання вийти з профспілки — перше, що потрібно зробити – подати заяву на вихід із профспілки.

Це треба виконати правильно, щоб не виникло непорозумінь через помилки у нарахованих профспілкових внесках.

У Статуті організації прописано, як вийти з профспілки, до кого звернутися і в який термін розглядається це питання. Порядок виходу з профспілки в кожній організації може бути різним і визначається Статутом, але загальні моменти все ж таки є.

Для виходу з профспілки пишуть заяву на дві адреси:

голові профспілкової організації;
головного бухгалтера роботодавця.

або за однією заявою кожному адресату.

Заява на вихід із профспілки

Зазвичай заяву подають за встановленою формою, що визначається Інструкцією про порядок постановки на облік та вихід із організації.

Бланк заяви про вихід із профспілки можна взяти у секретаря чи безпосередньо у голови організації.

У разі відсутності встановленої форми заяву на вихід можна подати у довільній формі. Як зразок заяви на вихід із профспілки можна взяти будь-яку стандартну заяву, щоб унеможливити помилку.

Зміст заяв на вихід із профспілки:

адресат (посада, П. І. О.);
П. І. О., посада члена профспілки;
текст прийнятої форми («Прошу виключити мене з профспілки….») із зазначенням назви організації та дати виключення;
дати подання заяви на вихід із профспілки;
підпис та його розшифрування.

У тексті другої заяви на вихід із профспілки, що подається до бухгалтерії, вказати: «Прошу не утримувати із зарплати профспілкові внески».

Після реєстрації поданої заяви відповідальною особою питання про вихід вважається закритим. При цьому вихід із профспілки часто не вимагає затвердження заяви на профспілкових зборах.

Співробітник одночасно із заявою здає до профкому членський квиток. Через рік після виходу квиток та облікова картка знищується за актом.

Важливо відмітити!

Ніхто з керівників підприємства не сміє примушувати працівника до вступу до професійної спілки або утримувати будь-яким чином від виходу з профспілки.

Трудові угоди між адміністрацією та співробітником не допускають дискримінації, обумовленої членством у профспілці або її відсутності.

Таким чином, приймаючи те чи інше рішення необхідно зважити всі «ЗА» та «ПРОТИ», оскільки завжди важливо розуміти, що на захист члена профспілки стоїть сильна організація, здатна на ділі захищати його права.

Перед будь-яким із нас стоїть проблема вибору – бути чи не бути членом профспілки. Кожен ставить запитання: «А навіщо мені профспілка?» Для нас важливо знайти відповідь на запитання: Яка профспілка потрібна сьогодні педагогу, колективу, директору?

Яка у реальному житті наша «первинка» у школі сьогодні?

Які ресурси мають ППО і що змінилося зі створенням великих комплексів?

Яким має бути голова ППО та як мотивувати активних лідерів до роботи у профспілці?

Є ще десяток питань, відповіді на які можуть допомогти в аналізі сьогоднішньої ситуації та визначенні завдань ППО та технологій їхньої роботи.
Відповідаючи на найголовніше питання про місце сьогоднішньої первинної організації профспілки на рівні школи, пошлюся на відповіді, отримані в ході різних опитувань (і голів ППО, і керівників шкіл, і молодих педагогів). Колективу, педагогу потрібна активна, компетентна та юридично грамотна профспілка, об'єктивна, справедлива і чесна. При цьому кожен четвертий, а в опитуванні молодих кожен третій, характеризує свою шкільну профорганізацію як формальну, покірну, мляву та пасивну. 52% опитаних голів ППО відзначили пасивність членів своєї організації як головну проблему в роботі та її розвитку. Головне, що хочуть бачити наші педагоги у профспілці, – це захист своїх прав, взаємодія з керівником освітньої організації, підтримку та сприяння у професійному становленні та розвитку, забезпечення соціальними програмами. При цьому члени профспілки масово вважають, що це не вимагає від них особистої активності, залученості, безпосередньої участі, відчуття себе частиною профспілкової організації. І це, мабуть, основна проблема, без вирішення якої ми зможемо рухатися вперед.

Такий стан справ визначає головне завдання, що стоїть перед нами, - згуртування колективу, формування активної позиції у кожного педагога, усвідомлення ним свого потенціалу як вчителя, члена колективу та профспілкової спільноти. Для цього профспілкові «первинки» не повинні обмежуватись звичними рамками, вони мають навчитися бути сучасними, вміти займати публічний простір, не вважати, що це «не наше», а зробити «нашими», профспілковими для організації справи та події. Участь ППО у збиранні коштів для вчителів Донецька об'єднало багато колективів та відкрило нові риси у нашій роботі. Ще раз дякую всім, хто брав участь у цій акції. Другий приклад: вчителі половини шкіл Зеленограда відмовилися від букетів від учнів 1 вересня, запропонувавши батькам ті гроші, які вони могли на це витратити, направити на допомогу хоспісу для дітей, які страждають на онкологічні захворювання. Кожна шкільна «первинка» могла б долучитися до цієї акції, наприклад, до Дня вчителя, розуміючи її соціальну значущість саме для тих, хто вчить і виховує.

Щоб відповідати на запити членів профспілки, щоб підвищити ефективність роботи ППО, необхідно вирішити безліч завдань, пов'язаних у тому числі з реорганізацією системи освіти та реорганізацією ППО. Наша профспілкова реорганізація йшла за організаційно-структурними змінами у системі освіти міста. І ми не мали вибору, як змінювати структуру ППО, адже їх основа - трудовий колектив, а простір для роботи - ГО. Відбувалася реорганізація по-різному. Сьогодні можна охарактеризувати минулі зміни в такий спосіб: більша частина ППО пройшла об'єднання, проведено вибори голів ППО та профкомів; багато шкіл з ініціативи та за активної участі ППО прийняли нові колективні договори; за безпосередньої участі ППО прийняли та реалізують нові системи оплати праці, за яких здійснюють матеріальне стимулювання працівників з урахуванням досягнутих результатів. На жаль, сказати, що це властиво всім ППО ми не можемо.

Процес реорганізації не закінчено: головним доказом цього є розбіжність у кількості ГО та кількості ППО. Тому першочерговим завданням, яке потребує координації з боку ТПО та наполегливої роботи всередині освітніх комплексів, стало завершення інфраструктурних та організаційних заходів щодо укрупнення ППО. Але створити структуру ще не означає вдихнути життя в організацію.
На цьому етапі у всіх ППО важливо проводити роботу з членами колективу для збільшення членства у профспілці. Ми ж спостерігаємо зворотну тенденцію, і, на жаль, часто деструктивну роль відіграють керівники ГО, які чинять тиск на колектив. Про це ми вже неодноразово говорили, але становище не змінюється. Ще раз звертаюся до голів ППО, які мають таку проблему, з пропозицією користуватися своїм законним правом вимагати покарання таких керівників. При цьому можна впевнено сказати, що активна робота голови, підтримка директора, згуртованість колективу допомагають створити велику «первинку». У нас є тепер школи з чисельністю працюючих понад 600-700 осіб та з членством у профспілці 500 і більше осіб.

Наступне завдання, яке стоїть на порядку денному і безпосередньо пов'язане з першим, - прийняття оновлених колективних договорів (КД), що відображають реалії новостворених комплексів. КД сьогодні – це не просто переписані статті Трудового кодексу, це реальний спосіб участі у регулюванні трудових відносин та участі в управлінні школою. На даний момент статистика ув'язнених КД дозволяє, з одного боку, відзначити зростання їх кількості та охоплення ними працівників (членів профспілки), а з іншого боку, викликає тривогу наявність організацій, де КД не укладено, права трудового колективу не забезпечені або де можна говорити про формальну наявність КД, який «діє» вже понад три роки, тобто почав свою дію до реорганізації та живе своїм життям, а колектив – своїм, після закінчення реорганізації. Можна констатувати, що значимість КД за умов самостійності шкіл у розпорядженні фінансовими коштами значно підвищується.

На сьогодні КД - це головна форма взаємодії ППО та керівника та головний критерій ефективності ППО. При цьому профспілковий моніторинг показує, що якісні характеристики КД (наприклад, прийняття положень, які реально впливають на життя працівників та колективу) знижуються. Не все гаразд і з роботою після укладання КД - щодо контролю за його реалізацією. Хочу звернути увагу голів ППО, що ще рік тому фахівці МГО профспілки та Центру правової підтримки «Профзахист» розробили та представили під час ІІ з'їзду вчителів модель КД для освітнього комплексу, якою ми рекомендуємо користуватися.

Головам ППО колективи довірили стати своїми громадськими керівниками. Вони вам вірять і чекають від вас підтримки, допомоги, поради, подання своїх інтересів. Для цього голови ППО зобов'язані реалізувати у своїй щоденній діяльності надані законом права та гарантії, застосовуючи різноманітні форми участі колективу через свій представницький орган в управлінні ОУ. Серед основних форм участі працівників в управлінні організацією, закладених статтею 53 ТК РФ, насамперед забезпечення обліку думки працівників при прийнятті локальних актів, для чого потрібні консультації з роботодавцем на основі повної та достовірної інформації.

Ще раз про «наше» та «не наше» – обговорення питань про роботу ГО, внесення пропозицій щодо її вдосконалення, обговорення планів соціально-економічного розвитку – це «наше». Наше завдання полягає в тому, щоб кожен голова ППО став членом управлінської команди як керівник громадської організації та представник інтересів колективу, щоб точка зору колективу з життєво важливих питань була сформульована, почута, прийнята до уваги та реалізована на практиці. Об'єктивна, заснована на законі думка. Дуже важливо забезпечити посилення впливу ППО на всі сфери життя колективу. Перше, з чого треба розпочати, – це аналіз підсумків рейтингу ГО у 2014-2015 навчальному році: місце школи, динаміка розвитку, фактори, що впливають на цю динаміку, невикористані резерви та точки зростання. До цього має бути залучено весь колектив, а не лише адміністрація. Кожен має шукати свій ресурс для блага спільної справи. На цій основі має будуватися система оцінки якості в ГО, важлива риса якої є гласністю. На жаль, гласність часто кульгає, і думки первинної профспілкової організації не враховують. Ми говоримо про середню заробітну плату, але якщо у присутніх на з'їзді запитати, що вони знають про її формування, про реальну зарплату співробітників та облік їхнього вкладу в розвиток школи, про показники статистичного спостереження, то відповідь буде невтішною. Відсутність інформації породжує чутки та конфлікти. Вважаємо за необхідне забезпечити отримання такої інформації головами ППО, пропонуємо відобразити цю позицію особливо в угоді між ДГМ та МГО профспілки, в яку зараз готують доповнення та зміни. Те саме стосується і розрахунку децильного коефіцієнта, про який керівники згадують лише при проходженні атестації, а голова ППО просто перебуває у щасливому невіданні, чому різниця у зарплаті по установі становить чотири, п'ять чи шість разів і як це співвідноситься з об'єктивністю оцінки та справедливістю. Справа голови ППО - бути в курсі і аналізувати ситуацію, що складається, обов'язок керівника - ділитися інформацією, їх загальне завдання - не допускати необ'єктивних розривів в оплаті праці.

Взагалі завдання, які стоять перед головою та керівником, часто ідентичні, адже і той, і інший відповідають перед колективом і, отже, мають діяти разом та знаходити спільні рішення. Хто має стояти на варті інтересів колективу, коли ФОП у загальних витратах занижується, а зарплата не досягає показників по місту, коли стимулюючі виплати мають лише разовий характер, коли кошти на підвищення кваліфікації теж опиняються у статті економії, коли не здійснюють перерахування внесків у фонди соціального та пенсійного страхування? Насамперед колектив має право чекати цього від свого голови. Повинна бути підвищена роль ППО у проведенні атестації педагогічних кадрів: кого слід, треба підтримати, захистити, а з кого треба допомогти спитати. Спільно з адміністрацією та самим педагогом потрібно побудувати траєкторію його професійного розвитку. Голова ППО повинен пам'ятати, що чай із колективом попити добре, але важливіше виявити, разом обговорити та знайти вирішення професійних проблем колег. А їх з кожним роком не менше. І порушень, які впливають на працю працівників, як свідчать наші перевірки, також. Як проходить медогляд, як здійснюють гарантії охорони праці, чому немає в колективі учасників та переможців професійних конкурсів та пріоритетного національного проекту «Освіта», чому багато скарг та звернень, колектив лихоманить при розподілі навантаження, немає впевненості у завтрашньому дні?

Свіжий приклад - колективний лист з 34 підписами, що прийшов днями з однієї зі шкіл Східного округу: півроку як закінчилася реорганізація, а такі локальні акти, як положення про оплату праці, стимулюючі виплати, не прийняті. Ні колектив, ні ППО до їхньої розробки не залучали. Керівник відмовляється укладати колективний договір. Стимулюючі виплати працівникам підганяють під суму коштів, що виділяється кожному структурному підрозділу без погодження з профспілкою та УС. Робота ради ради вкрай формалізована. Процедури повідомлення про зміну умов праці та скорочення штату грубо порушують. Знайома картина? Не називаю номер школи, бо після з'їзду до неї направлено комісію МГО. Можу лише сказати, що якщо факти підтвердяться, то МГО профспілки клопотатиме перед департаментом, щоб і. о. директор ніколи не став директором цієї школи. Людина, яка не вміє працювати з колективом, не повинна бути керівником. Актуальним залишається і питання, чому школа не користується популярністю у батьків і до неї не йдуть старшокласники, як створити внутрішню корпоративну культуру. Не вірю, що ці та багато інших питань не спадають на думку голови ППО. Залишається лише обговорити їх у колективі, а далі діяти.

Оцінюючи значущість цієї роботи, ми випустили спільний лист МОО профспілки та ДОгМ, який конкретизує гарантії ППО та виборних профспілкових органів. Особливо хочу прокоментувати позицію про доплати головам ППО та іншим представникам профспілки. Вважаю її абсолютно обґрунтованою та правильною, динаміка в цьому питанні позитивна, за два роки кількість голів, які отримують доплату, збільшилася практично вдвічі, але все одно поки що це лише 56%. Чому? Адже робота важлива, велика, яка потребує напруження сил. Далека від думки, що 44% наших голів не відповідають своєму призначенню. Можливо, треба змінювати адміністративне, авторитарне мислення тих керівників шкіл, які не хочуть розлучитися з бажанням бути єдиними, повновладними, приймаючими єдино вірні і безперечні рішення? У таких керівників колектив мовчить, а профспілка їм потрібна ніяка чи ніяка не потрібна. Ще раз звертаємося до ДОгМ із пропозицією розглядати рівень соціального партнерства (наявність КД, ППО як представницького органу працівників, надходження обґрунтованих звернень від працівників, наявність випадків порушення трудового законодавства) під час атестації керівника та його преміювання.

Звичайно, доплата голові ППО має відображати реальний внесок голови профспілкової «первинки» у розвиток колективу, регулювання трудових відносин у ньому. Оцінити цю роботу має колектив, а не директор. Для цього ми розробили критерії оцінки, які можуть бути доповнені у кожному колективі. Щоб підвищувати ефективність, для голови мають бути створені відповідні умови: Звільнення з роботи для профспілкового навчання та інших заходів профспілки із збереженням середньої заробітної плати.

Надання можливості підвищення кваліфікації з проблем трудового права. Вважаємо за доцільне проведення спеціального курсу підвищення кваліфікації для директорів та голів ППО за загальною програмою. Це сприятиме формуванню загальних підходів до регулювання трудових відносин у колективі, зближенню позицій та розвитку соціального партнерства. Проект програми ми розробили та узгодили з Департаментом освіти. Вважаємо за доцільне використовувати для організації такого навчання структуру міжрайонних рад.
Профспілкову роботу, яка займає багато часу, повинні оплачувати. Доплата добре, але ми б просили, щоб за рішенням колективу за згодою керівника та за умови включення відповідної позиції до КД могла бути введена посада звільненого голови ППО, як це передбачає ст. 377 Трудового кодексу РФ.

Ефективна робота голови ППО має бути додатковою підставою для подання його до різних нагород.

Ми звернулися до міністра освіти Москви Ісака Калина з проханням надати нам підтримку в реалізації цих позицій, у тому числі включення їх до міської галузевої угоди.

Разом з тим, є випадки, коли посада голови стає спадковою, без проведення конференції, без виборів, і випадки, коли вона номінальна, але ні роботи з колективом, ні представлення його інтересів не забезпечує. І те, й інше неприпустимо, девальвує статус нашої організації, підриває віру людей. Невипадково протягом минулого навчального року надійшло чимало листів зі скаргами на бездіяльність голови ППО, на неуважність до потреб колег, на потурання неправильним діям керівника. На жаль, часто вони знаходили підтвердження. А люди чекають, що ми не боятимемося виступити проти неправильних рішень та дій, проти приниження, а іноді й приниження наших колег. Про це теж говорять листи, що надійшли на нашу адресу та на інші адреси, питання, що прийшли на сайт МГО профспілки. Працівники, які не знайшли підтримки у ППО, пишуть далі й вище. Але все одно розгляд скарг відбувається не на небесах, а на землі – у школі, тільки іноді вже буває пізно і для заявника, і для ППО – шкоди вже завдано.
Питання, порушені у зверненнях, на жаль, ненові. Вони повторюються рік у рік і відбивають картину взаємовідносин «керівник - колектив - голова профспілкової організації»: керівник найчастіше чинить тиск на працівника, чиє звернення до ППО виявляється неефективним, проблема виникає знову новому витку. Неодноразово, починаючи з минулого з'їзду, а потім на селекторах «Профспілкова година», в «Учительській газеті-Москва», під час консультацій та на семінарах ми обговорювали проблеми розподілу навантаження, надання відпусток та робочого часу вчителя, особливо багато уваги приділяли укладенню додаткових угод до трудового договору, механізму виплат стимулюючого характеру, визначення критеріїв оцінки діяльності, зниження паперообігу у школі. Але жодні роз'яснення не зможуть вирішити проблему конкретного колективу, якщо не буде спільної роботи керівника та голови ППО у комплексі.

Особливо хочу зупинитися на двох проблемах: оплата праці та дебюрократизація шкільного життя. Несподівано вони виявляються пов'язані один з одним. Дуже трудомістким, малоефективним і додавав паперів вчителю став процес самооцінки вчителем своєї діяльності. Головним рівнем збору звітів для себе стала сама школа. Отже, це також має бути у полі зору та контролю ППО. Спростити систему балів, плюсів та галочок за та проти, запровадити довгострокові надбавки протягом усього року тим, хто показав високі результати минулого навчального року, – спосіб вирішення цієї проблеми.

Наші педагоги, наші члени профспілки багато чого чекають від своїх «первинок» та голів. Зробити ППО авторитетною, діяльною та ефективною, необхідною своїй установі – висота, яку нам належить підкорити. На завершення притча: щоранку в Африці прокидається газель. Вона знає, що повинна бігти швидше за лева, щоб залишитися в живих. Щоранку прокидається лев. Він знає, що повинен наздогнати найповільнішу лань, щоб не померти від голоду. Ким би ви не були - газеллю або левом, ви повинні пам'ятати, що як тільки зійде сонце, вам доведеться тікати.

Марина ІВАНОВА, голова МГО Загальноросійської профспілки освіти