Fritid for arbeid på en fridag i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Helger og fridager Hviledag for arbeid på helligdager

Begrepet avspasering etter arbeidsloven eksisterer ikke, men vi er vant til å bruke dette ordet når vi snakker om permisjon uten lønn eller lange fridager på grunn av neste årlige betalte permisjon.

Oppført nedenfor er alle grunnene i den russiske føderasjonens arbeidskode, i nærvær av hvilke og etter skriftlig forespørsel fra arbeidstakeren, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren det nødvendige antall hviledager uten å opprettholde den ansattes lønn .

Her er eksempler på de mest populære grunnene til avspasering:

fri for tidligere arbeidet tid
fri for egen regning
fri for å gi blod
fri til bryllupet
fri til en begravelse
fridag for en fridag

№ p/p				Artikkel Den russiske føderasjonens arbeidskode	Antall dager lovpålagt
	Pensjonister etter alder
	Foreldre og ektefeller til militært personell drept under tjenesten

	Arbeidere som kombinerer arbeid og opplæring
		universitets studenter
			bestå opptaksprøver til universiteter
			mellomliggende sertifisering		15 per studieår
			avsluttende eksamen
			beskyttelse av vitnemålet
			bestå statlige eksamener
			hovedfagsstudenter i sitt siste studieår		2 dager i uken hele året
		Høyskolestudenter
			bestå opptaksprøver
			mellomliggende sertifisering		10 per studieår
			avsluttende eksamen		opptil 2 måneder
	deltakere fra andre verdenskrig
	Kvinner som jobber på landsbygda				1 dag per måned
	Ansatte som:
		ditt eget bryllup eller med nære slektninger
		begravelse av nære slektninger
		baby ble født
		to eller flere barn under 14 år
		ett funksjonshemmet barn under 18 år
		barn under 16 år (for arbeidere i det fjerne nord)			1 dag per måned
	Enslige forsørgere som oppdrar et barn under 14 år
	Eksterne deltidsarbeidere hvis varighet av betalt permisjon på hovedarbeidsstedet overstiger varigheten av permisjon i deltidsjobben				for det nødvendige antall dager

VIKTIG!

Dersom det er rett til permisjon uten lønn, er ikke arbeidstakeren pålagt å ta denne permisjonen i sin helhet. For eksempel kan en pensjonist i arbeidsfør alder ta fri på fredager i fjorten uker på rad, og ingen kan nekte ham denne retten (teoretisk sett er det selvfølgelig mulig, men dette vil bli ansett som et brudd på arbeidsrettighetene hans, som du forresten kan få en bot på opptil 50 tusen rubler).

Bryllup og begravelser

I henhold til arbeidsloven er arbeidsgiver forpliktet til å gi arbeidstakeren fri til bryllup, fri til begravelse, og ved fødsel av barn, inntil 5 kalenderdager ().

Betalt fritid

Generelt utbetales ikke fri, men hvis en ansatt donerer blod, så beholder han sin gjennomsnittlige inntekt for dagene han donerte blod og fridagene gitt i forbindelse med dette ().

Hvis en ansatt jobbet på en helg eller ferie, kan han på forespørsel få en annen hviledag (). Arbeid på fridag er i dette tilfellet gjenstand for betaling med ett beløp, og betaling for fri for arbeid på fridag er ikke betalingspliktig. I timelisten vil denne dagen merkes med bokstaven B eller digital kode 26.

Mange har umiddelbart et spørsmål - hvordan skjer dette?

Vi svarer, betaling for en fridag på ett beløp betyr at en ansatt som jobber på en fridag får sin daglige arbeidsinntekt for den dagen pluss en annen lik dagslønn på toppen. Lønn (lønn) i måneden arbeidstakeren bestemmer seg for å ta fri, reduseres ikke. I dette tilfellet spiller det ingen rolle når den ansatte bestemmer seg for å ta fri, i inneværende måned eller i fremtiden.

Registrering av fri

For at arbeidsgiver skal kunne gi en arbeidstaker ekstra hviledager, for eksempel for å utligne tidligere arbeidet tid på en inngangs- eller feriedag, må arbeidstaker skrive en søknad stilet til arbeidsgiver med omtrent følgende innhold:

Fri mot ferie

Noen ganger gir arbeidsgivere fri til ansatte som en del av deres årlige betalte permisjon, men ved å gjøre det må arbeidsgiveren vurdere:

I samsvar med bestemmelsene i bokstav c) paragraf 34 og underpunkt e) paragraf 39 i resolusjonen fra Høyesteretts plenum datert 17. mars 2004 nr. 2, er avspasering, som i hovedsak er tilleggshviletid, ikke en ferie .

Tildelingen av årlig betalt permisjon er lovregulert og gis på grunnlag av en forskriftslov godkjent av arbeidsgiveren selv, som kalles en ferieplan.

I dette tilfellet kan minimumsvarigheten av årlig betalt ferie ikke være mindre enn 28 kalenderdager.

Derfor, på den ene siden, hvis en arbeidsgiver bestemmer seg for å redusere antall kalenderdager med hvile som er tildelt en ansatt ved lov, kan han bli holdt administrativt ansvarlig.

På den annen side, hvis arbeidsgiveren ønsker at hans ansatte skal ta fri bare for ferien, er det nødvendig å organisere endringer i ferieplanen hver gang. Ved innvilgelse av ferie til en arbeidstaker skal han dessuten opptjene feriepenger minst tre dager før ferien.

Arbeidsstandarder gir ansatte lovlig rett til å ta ekstra fridager som ikke teller med i ferietiden.

Konsept

Moderne arbeidslovgivning i vårt land har ikke inneholdt det offisielle begrepet "fri" på lenge. Imidlertid fortsetter den å bli hyppig brukt både i dagligtale og i offisiell dokumentflyt. Dermed ble det godt etablert i våre liv av arbeidsloven, som var i kraft til 2002 og inkluderte dette begrepet offisielt.

Basert på gjeldende standarder, inkludert de som er direkte knyttet til moderne personellproduksjon, må begrepet "fri" tolkes som en hviledag som gis til en ansatt på hans offisielle anmodning. Denne forespørselen må uttrykkes skriftlig.

Arbeidstaker kan få ønsket fri, men kun dersom arbeidsgiver ønsker det. I tillegg er det visse tilfeller av å få fri, spesifisert i bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Før han ba om fri, var den ansatte involvert i overtidsarbeid, arbeid i helger og ferier;
den ansatte jobber på turnus, og en av vaktene bestod av flere arbeidsdager enn vanlig;
den ansatte jobbet flere ganger etter utløpet av den etablerte tiden, som det er tilsvarende registreringer av den autoriserte personen om;
den ansatte ga offisielt blod og deltok i donasjonskampanjen.

Alle de ovennevnte tilfellene er ikke grunnlag for obligatorisk avspasering. Det siste ordet er fortsatt hos arbeidsgiveren. I visse tilfeller kan avspasering også erstattes med økonomisk kompensasjon, forutsatt at det er gjensidig samtykke til dette fra begge parter.

I tillegg kan en ansatt sende inn en skriftlig forespørsel om fri av personlige årsaker. Faktisk vil årsaken, i dette tilfellet, ikke være så viktig, fordi den ansatte ber om å få en fridag på grunn av den påfølgende ferieperioden.

Arbeidsstandarder

De nåværende bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode åpner for muligheten for å involvere ansatte til å jobbe i helger eller ferier, men bare hvis det er tvingende grunner til dette. Sammen med denne tiltrekningsretten, som arbeidsgiver har, oppnår arbeidstaker samtidig rett til å ta fri. Et alternativ er å betale for dette arbeidet i henhold til gjeldende dobbeltariff.

Valget av såkalte insentiver kan være basert på en muntlig avtale. Arbeidstakeren kan således ikke stille klare krav om avspasering – alt dette må kun baseres på gjensidig avtale mellom partene.

Artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter visse regler for behandling av en offisiell forespørsel om ytterligere en eller flere fridager. Hovedkriteriet i dette tilfellet vil være at arbeidstaker skal varsle sjefen om ønsket om å ta fri minst tre dager før den uplanlagte fridagen begynner.

I visse tilfeller kan det gis fri til en arbeidstaker ikke bare for det faktum at han jobbet overtid, men også bare for å redegjøre for den kommende ferien. Det juridiske grunnlaget for dette vil være følgende:

død av en slektning som var nær den ansatte;
fødsel av et barn til en ansatt;
ansattes ekteskap.

Enhver av disse grunnene gir arbeidstakeren juridisk rett til å kreve en ekstra fridag.

Gjeldende praksis

Den nøyaktige typen kompensasjon som vil bli utarbeidet for en ansatt som jobber overtid, vil ikke bare avhenge av bestemmelsene i gjeldende lovgivning og begge parters ønsker, men også av innholdet i arbeidsforholdet eller tariffavtalen, som også bør inneholde denne informasjonen. .

Hovednyanser:

kontrakten kan også inneholde betingelser som fullstendig fravær av mulighet for at ansatte får fri. I dette tilfellet kan hver ansatt bare regne med lovlig økonomisk kompensasjon, selv om han trengte fri;
det andre alternativet representerer tvert imot retten til hver ansatt til å nekte fridager. I dette tilfellet må arbeidstakeren forklare arbeidsgiveren at han utelukkende er avhengig av økonomisk kompensasjon;
I tillegg foretrekker et stort antall arbeidstakere å dele sin lovlig berettigede permisjon i to deler. Samtidig gjelder lovkravene kun for én del – det skal ikke være mindre enn 14 dager. Den andre delen kan ha absolutt et hvilket som helst antall dager. Denne retten benyttes ofte av ansatte. Det lar dem dra nytte av ekstra dager med kompenserende permisjon, som ganske enkelt trekkes fra deres betalte ferierett.

I situasjoner hvor en arbeidstaker tar fri uten først å varsle arbeidsgiver om dette, har denne tvingende grunn til oppsigelse. Selv denne ene dagen kan bli en juridisk grunn for senere oppsigelse, siden den ansattes manglende oppmøte på stedet av ukjente årsaker anses som fravær.

Videre vil oppsigelse være helt lovlig selv om arbeidstakeren hadde lovlig rett til fri. Derfor bør du alltid tilrettelegge avspaseringen din riktig for å unngå unødvendige tvister og tilleggsproblemer. Naturligvis forstår arbeidsgiver i de fleste tilfeller arbeidstakeren og gir ham enkelt lovlig fri. Hvis arbeidsgiver av en eller annen grunn nekter å gi arbeidstakeren fri, vil det være helt meningsløst å prøve å insistere på dette. I tillegg kan du heller ikke tildele deg selv en bestemt fraværsdag fra jobb uten tillatelse, uten først å konsultere med ledelsen. Eneste unntak vil være i tilfeller hvor en ansatt blir donor. Da vil ikke arbeidsgiver rettslig kunne nekte å gi ham fri. Samtidig kan den ansatte selv bestemme når denne fridagen skal benyttes – rett på donasjonsdagen eller på et annet tidspunkt.

Antall fridager

Så hva er den nøyaktige mengden kraftuttak som kan gis til enhver ansatt? Dette problemet er regulert av artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som forklarer at hvis årsaken til avspaseringen er et juridisk grunnlag, kan den ansatte kreve 5 tildelte dager.

For hele året

Året er hoved- og hovedperioden som brukes av institusjonsregnskapsførere og personalarbeidere. Det er gjennom hele året de sporer arbeidstakerens avspaseringsstatistikk og antall dager og timer med overtid.

I tillegg til de ovennevnte 5 fridagene, som har rett til ansatte under visse omstendigheter, gir arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen også fri til en viss kategori av ansatte. Den eneste nyansen her vil være det faktum at disse fridagene ikke er gjenstand for betaling. Så følgende kategorier av arbeidere kan søke om fri i et visst antall dager:

funksjonshemmede – 60 dager i året. Samtidig vil ikke funksjonshemningsgruppen i seg selv ha betydning her;
arbeidende pensjonister - opptil 14 dager permisjon per kalenderår;
nære slektninger til personer under militærtjeneste, eller de personer hvis plikt overfor hjemlandet er forbundet med alvorlig fare og vanskelige forhold.

Alle andre kategorier ansatte kan kun be om fri. Den endelige avgjørelsen forblir hos ledelsen. I dette tilfellet kan det nøyaktige antallet tillatte fridager for hver måned fastsettes av en arbeidskontrakt eller de interne forskriftene til en bestemt organisasjon.

Resirkulering

Bestemmelsene i den nåværende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen gir en obligatorisk rett til en ansatt til kompensasjon i form av fri hvis han gikk på jobb på en fridag eller på en offisiell helligdag.

Generelt kan de angitte kompensasjonsalternativene ha følgende former:

to dager fri;
betaling for én dag med dobbel overtidssats og avsettelse av én ekstra fri.

I tillegg, dersom en ansatt jobber ekstra timer, skal det også betales noe kompensasjon for dette. Når antallet av disse timene når åtte (hvis vi snakker om en 8-timers arbeidsdag), får arbeidstakeren den juridiske retten til å motta en dag med kompenserende permisjon.

Absolutt alle spørsmål angående kompensasjon for arbeidet tid er forklart i artikkel 152 i den gjeldende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Den sier tydelig at det er absolutt lov å gi en ekstra hviledag til en ansatt, men retten til å bestemme i dette tilfellet tilhører arbeidsgiveren. Dersom han nekter å gi fri etter anmodning fra en arbeidstaker, beholder han fortsatt plikten til økonomisk kompensasjon for overskytende arbeidstid.

Fri på grunn av ferie eller for egen regning

Arbeidslovgivningen i vårt land fastsetter 5 dagers ferie dersom arbeidstakeren opplever forhold spesifisert i gjeldende regelverk. Disse dagene er gitt til den ansatte slik at han enkelt kan ordne opp i sine saker eller problemer som har oppstått. Antall fridager som gis til en arbeidstaker kan overstige de fastsatte 5 dagene, dersom det er tungtveiende grunner og grunner for dette som ledelsen i organisasjonen er enig i. Vi bør imidlertid ikke glemme her at tjenestetiden ikke vil bli avbrutt bare hvis antall fridager ikke overstiger de foreskrevne 14 dagene. Dermed har den ansatte mulighet til å få flere fridager, men det vil ikke være gunstig for ham. Dersom en ansatt for eksempel ønsker å ta tre uker fri for egen regning, kan ikke en av disse tre ukene inkluderes i den totale tjenestetiden. Som et resultat vil den reduseres med nøyaktig 7 dager.

Designfunksjoner

Det å få fridager, selv om det bare er én fridag, må fortsatt dokumenteres og utføres deretter. Som tidligere meldt skal arbeidstaker varsle arbeidsgiver om behovet for å gi ham fri senest tre dager før datoen da fridagen skal tas ut.

Handlingsplan

Først må du lage en skriftlig søknad om fri. Det finnes ingen eksakt form for dette, alt skrives ned etter eget skjønn. Noen ganger utvikler og godkjenner bedrifter og institusjoner sine egne skjemaer, da er det bedre å bruke dem. Det er ikke nødvendig å angi årsaken til avspaseringen, men dette kan ha en gunstig effekt på ledelsens endelige beslutning.
Eventuelle støttedokumenter må vedlegges søknaden. Dette kan være en dødsattest for en slektning, en fødselsattest osv. Hvis disse dokumentene ennå ikke er utstedt til den ansatte, kan han indikere at han vil kunne gi kopier av dem senere.
Deretter sendes søknaden direkte til lederen eller dennes sekretær. I det andre tilfellet setter sekretæren et tilsvarende merke på dokumentet og sender det til sjefen.
Så snart arbeidsgiveren tar en positiv avgjørelse på den ansattes forespørsel, basert på den eksisterende søknaden, oppretter HR-avdelingens ansatte en tilsvarende ordre. Etter dette skal den ansatte sette seg inn i dokumentet og sette sin egen signatur på det. Dette gjøres for å beskytte arbeidsgiveren. Han kan tross alt ikke sende sine ansatte på ulønnet permisjon hvis de ikke samtykker til denne handlingen.

På samme måte behandles fri for utført overtid, samt å gå på jobb i helger eller offentlige helligdager. Arbeidsgiver har på sin side også plikter til å gi et passende pålegg dersom han forplikter en av arbeidstakerne til å arbeide overtid. I fremtiden vil dette dokumentet fungere som hovedgrunnlaget for dobbeltlønn.

Dersom en arbeidstaker i stedet for pengegodtgjørelse for overtidsarbeid valgte fri, skal dette noteres i søknaden. Det er på denne bakgrunn at regnskapsfører i fremtiden ikke vil beregne lønn for den dagen.

Beregningsprosedyre

For det første må arbeidstaker avtale med ledelsen om avspaseringen skal kombineres med årlig ferie, eller om det skal være egne fridager. Beregningen av overtid er differansen mellom det faktiske antall arbeidstimer og den generelle standarden som gjelder ved en gitt virksomhet eller i én organisasjon.

Samme beregningsmåte gjelder for overtidsarbeid. Dersom mengden av akkumulerte overtidstimer blir lik summen av timene for én arbeidsdag, får arbeidstakeren rett til å kreve en ekstra hviledag til enhver tid. Den eneste viktige nyansen vil være det faktum at overtidsarbeid utelukkende må organiseres på initiativ fra arbeidsgiver. I tillegg må det dokumenteres skikkelig.

For eksempel, i ett kalenderår jobbet en ansatt 160 timer ekstra. Hvert skift i jobben hans var en standard 8-timers dag. Derfor kan en ansatt ved årets slutt kreve 20 ekstra hviledager.

Alle ansatte får fridager (ukentlig sammenhengende hvile). Med fem dagers arbeidsuke gis ansatte to dager fri per uke, og med seks dagers arbeidsuke - en dag fri.

Den generelle fridagen er søndag. Andre fridag i en femdagers arbeidsuke fastsettes ved tariffavtale eller internt arbeidsreglement. Begge fridagene gis vanligvis på rad.

For arbeidsgivere hvis arbeidsavbrudd i helgene er umulig på grunn av produksjonsmessige, tekniske og organisatoriske forhold, gis fridager på forskjellige ukedager etter tur til hver gruppe ansatte i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene.

Kommentarer til Art. 111 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

1. Arbeidsgiver er forpliktet til å gi alle ansatte obligatorisk ukentlig hvile, hvis varighet ikke kan være mindre enn 42 timer (artikkel 110 i arbeidsloven).

Den generelle fridagen for både 5- og 6-dagers arbeidsuker er søndag. På grunn av at begge fridagene i en 5-dagers arbeidsuke vanligvis gis på rad, er andre fridag i praksis, i henhold til tariffavtale eller internt arbeidsreglement, lørdag eller mandag.

Ved oppsummering av arbeidstid (artikkel 104 i arbeidsloven), gis arbeidstakere fridager på en slik måte at standardvarigheten av ukentlig kontinuerlig hvile (artikkel 110 i arbeidsloven) i gjennomsnitt for regnskapsperioden sikres.

2. Med 5-dagers arbeidsuke gis ansatte 2 dager fri hver kalenderuke, bortsett fra de ukene hvor man på en av fridagene får kompensert for underskudd opp til normert arbeidstid. Dette skjer når timesummen for 5 arbeidsskift er mindre enn ukenormen. Underskuddet kompenseres på en av to fridager, som erklæres som arbeidsdag i henhold til timeplanen. Vanligvis blir underskuddet tilbakebetalt etter hvert som det akkumuleres i løpet av regnskapsperioden.

For alle faste og korttidsansatte må timeplanene opprettholde en årlig balanse mellom arbeidstid og ikke-arbeidstid.

Den spesifikke varigheten av ukentlig hvile bestemmes av typen arbeidsuke og arbeidsplan. Med 6 dagers arbeidsuke tilsvarer varigheten av ukehvilen det fastsatte minimum.

Med en 5-dagers arbeidsuke overstiger ukentlig hvile 42 timer, siden arbeidere tar 2 dager fri. Hvis det på grunn av produksjonsforhold er umulig å gi 2 dager fri på rad, etableres den andre dagen med ukentlig hvile i samsvar med skiftplaner eller interne arbeidsbestemmelser.

3. Dersom en fridag faller sammen med en ikke-arbeidsfri ferie, overføres fridagen automatisk til neste virkedag etter ferien (Artikkel 112 i Arbeidsloven).

I forbindelse med en rekke spørsmål knyttet til varigheten av arbeidet på en fridag, overført til en arbeidsdag på grunn av en ferie, avklarte det russiske arbeidsdepartementet: i tilfeller der, i samsvar med en beslutning fra regjeringen i Den russiske føderasjonen, en fridag overføres til en arbeidsdag, varigheten av arbeidet på denne dagen (tidligere fridag) må tilsvare varigheten av arbeidsdagen som fridagen ble overført til (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland av 25. februar , 1994 nr. 19 «Ved godkjenning av forklaringen «Om arbeidets varighet på fridag, utsatt på grunn av ferie til arbeidsdag»).

4. Artikkel 262 i arbeidsloven gir rett til en av foreldrene til funksjonshemmede barn, etter hans skriftlige søknad, 4 ekstra betalte fridager per måned, som kan brukes av en av de navngitte personene eller deles. seg imellom etter eget skjønn.

I følge forklaringen fra Arbeidsdepartementet i Russland og Federal Social Insurance Fund of the Russian Federation datert 4. april 2000 N 3/02-18/05-2256 "Om prosedyren for å gi og betale ytterligere fridager per måned til en av de arbeidende foreldrene (verge, bobestyrer) for å ta seg av funksjonshemmede barn» 4 ekstra betalte fridager for omsorg for funksjonshemmede barn og personer med nedsatt funksjonsevne fra barndommen til de fyller 18 år gis per kalendermåned til en av de arbeidende foreldrene (verge, tillitsmann) etter hans søknad og er utstedt etter ordre (instruks) fra administrasjonen av organisasjonen på grunnlag av en attest fra sosiale myndigheters beskyttelse av befolkningen om barnets funksjonshemming, som indikerer at barnet ikke holdes i en spesialisert barneinstitusjon (tilhører enhver avdeling) med full statsstøtte. Arbeidsforelderen leverer også attest fra den andre forelderens arbeidssted om at det på søknadstidspunktet ikke var benyttet eller delvis benyttet ekstra betalte fridager i samme kalendermåned.

I tilfeller hvor en av de yrkesaktive foreldrene delvis har benyttet de angitte ekstra betalte fridagene i en kalendermåned, gis den andre yrkesaktive forelderen i samme kalendermåned de resterende ekstra betalte fridagene til omsorg.

Oppsummering av ekstra betalte fridager gitt for omsorg for funksjonshemmede barn eller personer med nedsatt funksjonsevne siden barndommen, i 2 måneder. eller ikke lenger tillatt.

Ytterligere betalte fridager som ikke brukes i en kalendermåned av en arbeidende forelder (verge, verge) på grunn av sykdom, gis ham i samme kalendermåned, forutsatt at den midlertidige uførheten opphører i den angitte kalendermåneden.

5. For tildeling av ekstra fridager til personer som kombinerer arbeid med studier, se art. Kunst. 173, 174 Arbeidsloven og kommentarer til dem.

6. Kvinner som arbeider i landlige områder får, på deres anmodning, 1 ekstra fridag per måned uten lønn (artikkel 262 i arbeidsloven).

7. Ansatte på forretningsreise bruker ukentlige hviledager på stedet for tjenestereisen, og ikke når de kommer tilbake fra den, fordi de er underlagt arbeids- og hviletidsregimet til organisasjonen som sendte dem. Unntaket er når arbeidstaker etter ordre fra arbeidsgiver drar på tjenestereise på en fridag; så, når han kommer tilbake fra det, får han nok en hviledag.

I praksis brukes denne fremgangsmåten også i saker om å reise på tjenestereise etter ordre fra arbeidsgiver på en arbeidsfri ferie.

8. I organisasjoner der arbeidet ikke kan avbrytes på grunn av behovet for å betjene befolkningen (butikker, forbrukertjenester, teatre, museer osv.), etableres fridager av lokale myndigheter. Ved oppsummering av arbeidstiden summeres også ukentlig hviletid og oppgis i gjennomsnitt for regnskapsperioden.

9. Det kan gis en ekstra månedlig fridag uten lønn etter skriftlig søknad til en av foreldrene (foresatte, bobestyrer, fosterforeldre) som arbeider i nordområdene og tilsvarende områder med barn under 16 år.

Som hovedregel er det forbudt å jobbe i helger og helligdager. Men, som du vet, er det unntak fra enhver regel. Og i situasjonene oppført av den russiske føderasjonens arbeidskode, med forbehold om obligatorisk overholdelse av visse betingelser, er det mulig å lovlig tiltrekke en ansatt til å jobbe på en ferie*. For slikt "uplanlagt" arbeid har han selvfølgelig krav på tilleggskompensasjon. I stedet for dobbel lønn kan arbeidstakeren etter ønske gis ytterligere en hviledag. I dag skal vi snakke om hvordan du gjør dette. Vær oppmerksom på at samme regler og prosedyre vil gjelde ved innvilgelse av en ansatt fridag for å jobbe på en fridag.

La oss minne deg om at i samsvar med del 1 av art. 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som en generell regel, betales arbeid på en helg eller en ikke-arbeidsfri ferie minst det dobbelte av beløpet:

for akkordarbeidere - ikke mindre enn doble akkordsatser;
ansatte hvis arbeid er betalt til daglige og timebaserte tariffsatser - i mengden av minst det dobbelte av den daglige eller timebaserte tariffsatsen;
for ansatte som mottar lønn (offisiell lønn) - i mengden av minst en enkelt daglig eller timepris (del av lønnen (offisiell lønn) for en dag eller time med arbeid) utover lønnen (offisiell lønn), hvis arbeid på en fridag eller en ikke-arbeidsfri ferie ble utført innen månedlig standard arbeidstid, og med et beløp på minst det dobbelte av dag- eller timesatsen (del av lønnen (offisiell lønn) for en arbeidsdag eller time ) utover lønnen (offisiell lønn), dersom arbeidet ble utført utover den månedlige standardarbeidstiden.

I dette tilfellet kan spesifikke beløp for betaling for arbeid på en fridag eller en ikke-arbeidsfri ferie fastsettes av en tariffavtale, en lokal forskriftslov fra arbeidsgiveren, vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte, eller arbeidskontrakter. Godtgjørelse for arbeid i helger og fridager for kreative arbeidere kan fastsettes på grunnlag av de oppførte dokumentene.

Etter anmodning fra en arbeidstaker som har jobbet på fridag eller feriefri, kan han gis en annen hviledag. I dette tilfellet betales arbeid i en helg eller en ikke-arbeidsfri ferie med ett beløp, og en hviledag er ikke gjenstand for betaling.

La oss fremheve betingelsene for å gi nok en hviledag.

Betingelse 1. En annen hviledag gis kun på forespørsel fra den ansatte.

Initiativet til å gi en arbeidstaker en annen hviledag i stedet for dobbel lønn for arbeid bør ikke komme fra arbeidsgiver. Det er arbeidstakeren som skal fremsette en slik forespørsel, og det er tilrådelig at den gjøres skriftlig - i arbeidstakerens søknad.

Vilkår 2. Ytterligere hviledag kan gis (men må ikke gis) av arbeidsgiver.

En annen hviledag gis på forespørsel fra arbeidstaker og med samtykke fra arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver nekter å gi arbeidstakeren ytterligere en hviledag, skal arbeid på arbeidsfri ferie betales dobbelt etter de alminnelige regler. Lederen av organisasjonen formaliserer vanligvis sin avgjørelse med en resolusjon om den ansattes søknad.

Ekspertuttalelse

E.V. Orlova, direktør for internrevisjonsavdelingen til Komo LLC

Om kompensasjon for arbeid på arbeidsfri ferie

Hvis en arbeidstaker tar en annen hviledag for arbeid på en helligdag, betales arbeid på en slik dag med en enkelt sats og ikke med en dobbel sats. Videre, hvis en ansatt, til tross for en annen hviledag, jobber standard arbeidstid for måneden, må han i tillegg til lønnen betale en enkelt tilleggsbetaling for arbeid på en ferie (del 3 av artikkel 153 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Det vil si at hvis en arbeidstaker tok en annen hviledag for å jobbe på en ferie i samme måned som ferien fant sted, jobbet han den månedlige standard arbeidstiden. Og arbeidsgiver skal betale ham normal lønn for sitt arbeid og en annen daglig porsjon i tillegg til lønnen for ferien. Det utbetales med andre ord ikke hviledag i tillegg, men lønn for denne dagen beholdes.

Hvis arbeidstakeren tar en annen hviledag i en annen måned, må han for den måneden arbeidstakeren har arbeidet på ferien motta full lønn pluss en enkelt daglig del av lønnen. Og for måneden hvor den ansatte tok en ekstra hviledag, mottar han full lønn, selv om han jobber en dag mindre enn normalt.

En arbeidstaker som har jobbet en månedlig arbeidstidsnorm i hver måned skal således ha lønn etter situasjonen.

Situasjon 1. Dersom det tas en annen hviledag i samme måned som arbeid på ferie:

utbetaling til den ansatte for denne måneden = lønn + en daglig del av lønnen

Situasjon 2. Hvis det tas en annen hviledag i en annen måned:

betaling for måneden det var arbeid på ferie = lønn + en daglig del av lønnen;
betaling for en måned med hviledag = full lønn, dvs. nøyaktig som om han hadde tatt en annen hviledag i samme måned han arbeidet på ferie.

Vilk 3. Arbeidstaker gis en hel dag med hvile selv om han arbeidet flere timer på en arbeidsfri ferie.

Del 3 Art. 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjør ikke varigheten av hvilen avhengig av varigheten av arbeidet på en ferie (se brev fra Rostrud datert 17. mars 2010 nr. 731-6-1).

Vilkår 4. Arbeid på fridag eller fridag betales med ett beløp, og hviledagen som ytes til arbeidstakeren er ikke betalingspliktig.

Vilkår 5. Arbeidstaker kan be om ny hviledag i en annen måned.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke en regel som sier at en annen hviledag må brukes i samme måned da arbeidstakeren var involvert i arbeid på en ikke-arbeidsfri ferie. Det betyr at den ansatte kan bruke hviledagen til andre tider. Men arbeidstakeren må informere om sitt ønske om å bruke en annen hviledag i samme måned da han ble brakt på jobb på ferien, slik at arbeidsgiver har alle nødvendige data for å beregne lønnen hans. Dessuten, når den fremsetter en slik forespørsel, kan den ansatte på forhånd angi datoen for bruk av en annen hviledag, men kan ikke gjøre det.

Vilkår 6. Arbeidstaker gis ikke en ekstra, men en annen hviledag.

Det totale antallet fridager i en kalenderperiode endres ikke (øker ikke), og hviledagen "overføres" fra en ukedag (måned) til en annen.

La oss se hvilke tiltak som må iverksettes for å gi en ansatt en annen hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsferie, og hvilke dokumenter som må utarbeides for dette.

Trinn 1 Motta en ansatts forespørsel om å bruke en annen hviledag til å arbeide på en ikke-arbeidsfri ferie

Merk! Dette stadiet er fraværende hvis den ansatte ikke nevnte ønsket om å bruke en annen hviledag til arbeid på en ikke-arbeidsfri ferie i dokumenter som: en melding om behovet for å bli ansatt for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie, et notat om behovet for å bli ansatt for å arbeide på arbeidsfri ferie, eller varsel om adgangen til å nekte arbeid på arbeidsfri ferie.

Dersom arbeidstaker har sendt skriftlig anmodning om å bruke en annen hviledag til å arbeide på en arbeidsfri ferie, se trinn 2.

En ansatts forespørsel om å bruke en annen hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie kan formaliseres på forskjellige måter, alt avhenger av den spesifikke situasjonen for å bli ansatt for å jobbe på en ferie og HR-reglene vedtatt av arbeidsgiveren. Deretter vil vi vurdere bare ett alternativ.

Å motta en ansatts forespørsel om å bruke en annen hviledag til å arbeide på en arbeidsfri ferie på varsel om behovet for å bli ansatt for å arbeide på en arbeidsfri ferie

Dersom en arbeidstaker er varslet eller tilbudt å arbeide på en arbeidsfri ferie i situasjoner der slik involvering krever arbeidstakerens skriftlige samtykke, kan arbeidstakeren ved fullføring av samtykke til arbeid samtidig erklære ønske om å benytte en annen hviledag i fremtiden.

Trinn 1 Vi mottar den ansattes merke på meldingen om behovet for å bli ansatt for å jobbe på en arbeidsfri ferie

Situasjon 1. Arbeidstakeren godtar å jobbe på en arbeidsfri ferie og sender inn en forespørsel om en annen hviledag uten å spesifisere nøyaktig dato.

Situasjon 2. Arbeidstakeren godtar å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie og sender inn en forespørsel om en annen hviledag, med angivelse av nøyaktig dato.

Trinn 2 Send varselet til lederen for gjennomgang

For å ta en beslutning om å engasjere en ansatt til å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie, samt om muligheten for å gi arbeidstakeren en annen hviledag for slikt arbeid, sendes det en melding til lederen av organisasjonen eller annen tjenestemann som har rett til å regulere arbeidstiden og hviletiden til ansatte.

Trinn 3. Vi mottar et varsel med lederens vedtak

I sin resolusjon om varselet bestemmer lederen av organisasjonen eller annen autorisert tjenestemann handlingene som må iverksettes for å tiltrekke den ansatte til å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie. Siden det i vårt eksempel er nødvendig å ta hensyn til oppfatningen til det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen, må dette gjenspeiles i vedtaket. Her registreres også samtykke fra arbeidsgivers representant til å gi arbeidstakeren en annen hviledag.

Vær oppmerksom på: Hvis arbeidsgiveren ikke samtykker i å gi arbeidstakeren en annen hviledag, bør dette gjenspeiles i vedtaket og betale dobbelt for arbeid på ferien.

Situasjon 1. Arbeidstakeren sendte inn en forespørsel om en annen hviledag uten å spesifisere nøyaktig dato.?

Situasjon 2. Den ansatte sendte inn en forespørsel om en annen hviledag, med angivelse av nøyaktig dato.

Trinn 2 Motta en ansatts søknad om en annen hviledag for å jobbe på en feriefri ferie

Merk! Dette stadiet er fraværende dersom arbeidstaker og arbeidsgiver muntlig har blitt enige om å gi arbeidstakeren en annen hviledag for å arbeide på en ikke-arbeidsfri ferie. Det er heller ikke behov for en uttalelse dersom partene tidligere har kommet til enighet (se trinn 1) om datoen arbeidstakeren skal bruke hviledagen.

Trinn 1 Vi mottar en søknad fra den ansatte om å gi ham en annen hviledag for å jobbe på en arbeidsfri ferie

Siden en annen hviledag for arbeid på en ikke-arbeidsfri ferie kun gis på forespørsel fra arbeidstakeren, utarbeider arbeidstakeren i praksis oftest en skriftlig søknad om dette. Det er tilrådelig at arbeidstakeren i søknaden ikke bare angir datoen da han ønsker å bruke hviledagen, men også datoene han var involvert i arbeidet.

Trinn 2 Vi registrerer den ansattes søknad om ny hviledag for å jobbe på en arbeidsfri ferie

En arbeidstakers søknad om ytterligere hviledag for å arbeide på en arbeidsfri ferie registreres i et eget regnskapsskjema laget for registrering av interne dokumenter, for eksempel i Arbeidstakersøknadsregisteret. I vårt eksempel (se nedenfor) er kolonne 1-4 fylt ut i Journal-skjemaet.

Ved registrering oppgis et "Registreringsnummer"-detalj på søknaden.

Trinn 3 Vi sender den ansattes søknad om en annen hviledag for arbeid på en arbeidsfri ferie til lederen av organisasjonen

For å ta avgjørelse om forespørselens realitet, sendes søknaden til lederen av organisasjonen eller annen tjenestemann som har rett til å regulere arbeidstiden og hviletiden til ansatte.

Trinn 4 Vi mottar en søknad fra den ansatte om å gi ham en annen hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie med vedtak fra organisasjonens leder

Organisasjonslederen eller en annen autorisert representant for arbeidsgiveren formaliserer vedtaket som vedtak om søknaden. Hvis avgjørelsen er positiv, bestemmer vedtaket den ansatte som er ansvarlig for å utarbeide utkastet til pålegg om å gi arbeidstakeren en annen hviledag for å arbeide på en ikke-arbeidsfri ferie.

Trinn 5 Vi overfører opplysningene fra lederens vedtak på arbeidstakerens søknad om å gi ham en annen hviledag for arbeid på en arbeidsfri ferie til Arbeidstakersøknadsregisteret

Etter å ha mottatt en ansatts søknad med forespørsel om å gi ham en annen hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie med vedtak fra organisasjonssjefen eller en annen autorisert representant for arbeidsgiveren, i vårt eksempel er kolonne 5-8 fylt ut i søknadsloggen for ansatte.

Trinn 6 Vi sender den ansattes søknad om ny hviledag for arbeid på arbeidsfri ferie til saken

Et merke er plassert i nedre venstre hjørne av dokumentet angående innlevering av en ansatts søknad med en forespørsel om å gi ham en annen hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie.

Trinn 3 Utstedelse av et pålegg om å gi en ansatt en hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie

Å gi en arbeidstaker en annen hviledag for å arbeide på en ikke-arbeidsfri ferie er formalisert ved pålegg fra arbeidsgiver om personell. Pålegget gis i fritekstform på et personalbestillingsskjema utarbeidet av arbeidsgiver.

Trinn 1 Vi utarbeider et utkast til ordre for å gi den ansatte en hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie

Arbeidsgiverens ordre angir datoen for "fri" og den ikke-arbeidsfrie ferien som det er gitt hviledag for arbeid.

Grunnlaget for å utstede en ordre er de utfylte dokumentene - den ansattes søknad og (eller) andre dokumenter oppført i trinn 1.

Trinn 2 Vi signerer et pålegg som gir den ansatte en hviledag for å jobbe på en arbeidsfri ferie

Ordren er signert av lederen av organisasjonen eller en annen autorisert tjenestemann.?

Trinn 3 Registrer en ordre for å gi en ansatt en hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie

Bestillingen skal registreres i et eget registreringsskjema, for eksempel i Ordreregisteret for personal.

Tilsvarende registreringsnummer og registreringsdato er angitt på bestillingen.

Trinn 4 Vi introduserer de ansatte, etter underskrift, for ordren om å gi den ansatte en hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie

Arbeidstaker skal gjøres kjent med pålegget om å gi hviledag for arbeid på arbeidsfri ferie mot underskrift.

Alle interesserte tjenestemenn må også være kjent med denne ordren. I vårt eksempel kan dette være leder av messesenteret, regnskapssjef, etc.

Trinn 5 Vi sender en ordre om å gi arbeidstakeren en hviledag for å jobbe på en feriefri ferie.

Bestillinger på personell lagres separat fra bestillinger for hovedaktiviteter. Samtidig skal bestillinger for personell som har ulik lagringstid formes til egne filer.

Når du sender en ordre om å gi en ansatt hviledag for å jobbe på en ikke-arbeidsfri ferie, noteres det i filen i nedre venstre hjørne av ordren.

Informasjon om sending av pålegg til saken kan også gjenspeiles i registreringsskjemaet (se eksempel ovenfor).

Trinn 4: Registrering av timeliste

Arbeidsgiver er pålagt å føre journal over den tiden hver enkelt ansatt faktisk har arbeidet. Informasjon om arbeidstakers bruk av hviledag for arbeid på arbeidsfri ferie skal føres i timelisten.

For å registrere den faktisk utførte tiden av arbeidstakeren frem til 1. januar 2013, brukte alle arbeidsgivere en timeliste for registrering av arbeidstid og beregning av lønn eller en timeliste for automatisert behandling av regnskapsdata, enhetlig skjema nr. T-12 eller nr. T -13 av disse ble godkjent ved en resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01.05.2004 nr. 1.

Etter 1. januar 2013, under hensyntagen til kravene i føderal lov datert 6. desember 2011 nr. 402-FZ "On Accounting", brukes enhetlige skjemaer av organisasjoner i offentlig sektor. Kommersielle organisasjoner må bruke sine egne former for primære regnskapsdokumenter for registrering av arbeidskraft og betaling av det, spesielt former for timelister. Når de utvikler sine former for personaldokumenter, kan arbeidsgivere - kommersielle organisasjoner ta tidligere brukte enhetlige former som grunnlag, og omarbeide dem etter eget skjønn.

I vårt eksempel vises arbeidstidsregistrering ved bruk av skjema nr. T-13.

Vennligst merk: i timelisten skal en annen hviledag gitt til en ansatt angis med samme kode som en "vanlig" fridag. I vårt eksempel er dette kode "B". Det er ikke tillatt å bruke koden "NV" (ekstra fridag (uten lønn)) i en situasjon der arbeidstakeren ikke får en ekstra, men en annen hviledag, da dette vil føre til brudd på arbeidslovgivningen om å yte arbeidstakeren med kompensasjon for arbeid på arbeidsfrie dager ferie.

Applikasjoner:

Et eksempel på et notat om behovet for å jobbe på en fridag

Eksempel på melding om lønnsendringer

Et eksempel på en ansatts søknad om økt lønn for arbeid på en fridag

Et eksempel på en ansatts søknad om ekstra hviledag som kompensasjon for å jobbe på en fridag

Et eksempel på en ordre om å ansette noen til å jobbe på en fridag

Refleksjon av informasjon om arbeid i helgene i timelisten

Magasin: Personalkatalog, Pr.: 05/06/2013, år: 2013, nummer: nr. 6

Personaljournalføring og arbeidsrett

Hvis en person bestemmer seg for å gå på jobb på en offisiell fridag, beholder han retten til å ta fri for en hvilken som helst dag.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Men hvordan skjer betaling i en slik situasjon? Påvirker ekstra hvile antall arbeidsdager og dermed lønn? Informasjon er i artikkelen vår.

Normative dokumenter

Arbeidskode:

Artikkel 113 «Arbeid i helger og ferier er forbudt. Liste over tilfeller som er unntak";
Kunst. 153 "Funksjoner ved betaling for arbeid i helger og helligdager";
Kunst. 91 "Arbeidstid: konsept og optimal varighet."

Hva sier loven?

Arbeid i helger og helligdager er forbudt (dokument nr. 1 i forrige avsnitt) unntatt i situasjoner fastsatt i loven.

Det er kun mulig å involvere ansatte i arbeidsaktiviteter med deres skriftlige samtykke.

Betalingsprosedyren er regulert av dokument artikkel 153.

Arbeidstakere som har gitt sitt skriftlige samtykke er pålagt å komme på jobb under de aktuelle forholdene. De får varsel med tilsvarende forespørsel på forhånd, og det er også informasjon om at et avslag er mulig.

Signaturen vil indikere samtykke.

I løpet av perioden har ledelsen rett til å ringe ansatte uten svikt dersom:

arbeidsaktivitet utføres i henhold til plan - relevant for bedrifter med kontinuerlig produksjon;
en slik betingelse er gitt i arbeidskontrakten - gjelder vanligvis profesjonelle idrettsutøvere og kreative ansatte;
forekomsten av nødsituasjoner eller ulykker - et besøk er nødvendig for å forhindre eller nøytralisere negative prosesser.

Den russiske føderasjonens lovgivning regulerer ikke den direkte avhengigheten av varigheten av hvilen av arbeidets varighet.

I tillegg til en enkelt lønn skal arbeidstakeren få kompensasjon i form av én fridag for hele dagen.

I henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen er det forbudt å delta i overtidsarbeid:

gravide kvinner;
personer under 18 år;
studenter mens de studerer ved utdanningsinstitusjoner.

Dobbel lønn eller ekstra fri?

For ferier og helger på jobb har arbeidstakeren rett til kompensasjon i form av:

fri hele dagen;
dobbel lønn.

Hva som er bedre avhenger av individuelle preferanser:

For en ansatt, hvis han virkelig trenger penger, er det bedre å ta kontant kompensasjon. Hvis du trenger en fridag, for eksempel for å løse viktige problemer, er det andre alternativet egnet.
Det er mer lønnsomt for organisasjonen å gi fri, noe som ofte er foreskrevet i lokale forskrifter.

Faktisk kan en person velge erstatningsalternativet selv, og arbeidsgiveren som bestemmer for ham bryter loven.

I en slik situasjon bør du kontakte arbeidstilsynet.

Eksempel 1:

Kulikova N.V. jobber i Oasis-bedriften på en fem-dagers arbeidsuke, lønn - 32 000 rubler. per måned. I desember 2019, med dette regimet, oppnås 22 virkedager. Arbeidstaker utførte sine oppgaver lørdag og valgte fri 31. desember 2015 som kompensasjon. Bestem størrelsen på betalingen per arbeidsdag.

Løsning:

Gjennomsnittslønnen vil være: 32 000: 22 = 1 455 rubler.
Siden N.V. Kulikova tok en fridag, lønn for en fridag er lik en dagspris, det vil si 1 455 rubler.

Følgelig vil den ansatte i slutten av desember motta 33 455 rubler, tatt i betraktning kompensasjon for "fridag" arbeid.

Eksempel 2:

Solovyova P.F. - en ansatt i Service Plus-selskapet - ble kalt til jobb søndag (12.06.15) på grunn av en nødsituasjon, hvor han jobbet i 5 timer. Lønnen er 40 000 rubler. Standard arbeidstid (NW) for desember er 183 timer og er ferdig opparbeidet. Bestem utbetalt erstatning.

Løsning:

Siden arbeidsstyrken er ferdig utarbeidet, betales arbeidskraft med dobbel sats og vil være: (40 000 rubler)/(183 timer) x 5 timer x 2 = 2186 rubler.

Lønn P.F. Solovyov for desember er lik: 40000+2186=42186 rubler.

Et mer presist beløp for økonomisk kompensasjon kan fastsettes i lokale dokumenter. Organisasjonen har rett til å betale tredoblet beløp for hverdager.

Hva bør en HR-ekspert vurdere?

I henhold til Rosstats stilling, hvis en ansatt har valgt en ekstra fridag, skal arbeid betales med 1. sats (daglig).

Samtidig er antall arbeidsdager, fastsatt ved beregning av lønn (W), uakseptabelt.

I praksis er det ikke alle som tolker innholdet i artikkel 153 i arbeidsloven riktig: «De som jobbet på en helg eller ferie kan ta ekstra hvile. I en slik situasjon betales arbeid med ett beløp, og fri er ikke betalt.»

Mange forstår at Rosstats forklaringer er i strid med loven.

Faktisk sier normen til arbeidsloven at ekstra fridager må betales separat, det vil si at avspaseringen tas med i beregningen som en arbeidsdag.

En person som jobber deltid får lønn for den faktisk utførte tiden (engangssats).

Når personalet er involvert i overtidsarbeid på initiativ fra arbeidsgiver, gis det økt lønn eller tilleggshvil for økte energikostnader.

Arbeid i helger eller helligdager teller ikke som overtid, derfor vil det ikke bli tatt med i den faktiske arbeidet (ikke mer enn 40 timer per uke).

Funksjoner ved å gi fri

Mange HR-spesialister er interessert i spørsmålet: avhenger lengden på hviledagen av antall arbeidstimer?

Ifølge Rostrud bør en ansatt hvile en hel dag, selv om han brukte 1-2 timer på jobb. Antall arbeidsdager beregnes etter samme prinsipp som om det ikke var ekstra hviledager.

En ansatt har rett til å ta fri i en hvilken som helst måned, men han må skrive en erklæring med en tilsvarende forespørsel.

Designeksempel:

Eksempel på søknad om fri

Arbeidstakeren må presentere dokumentet i samme måned som fridagen ble tatt; datoen for ekstra hvile kan angis ved signering av varselet (samtykke).

Når HR-avdelingen mottar informasjon, gir spesialister en egen ordre.

Eksempel på ordre:

Eksempelbestilling for arbeid på fridager